一、我國企業(yè)經濟性裁員制度的立法現(xiàn)狀

   

企業(yè)經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。企業(yè)經濟性裁員制度在本質上屬于勞動合同的無過錯性單方預告解除。企業(yè)經濟性裁員制度是勞動法中的一個十分重要的制度，也是破產法中和解制度與重整制度的一項重要內容。

 

1995年頒布的《勞動法》第27條規(guī)定，在用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

   

勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］447號）第四條規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

    （1） 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

    （2） 提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

    （3） 將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

    （4） 向當?shù)兀ㄆ髽I(yè)工商登記機關的同級）勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見，并聽取勞動行政部門意見；

    （5） 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

   

這些立法從實體方面和程序方面對企業(yè)的經濟性裁員行為作出規(guī)范，規(guī)定了經濟性裁員的實質性條件、程序性條件、禁止性條件以及對被裁減人員的保護等。

 

二、我國企業(yè)經濟性裁員制度存在的問題

   

1、我國企業(yè)經濟性裁員的實質性要件立法比較原則

   

我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。[1]

   

對于第一個條件，我們似乎可以根據《破產法》和《民事訴訟法》規(guī)定的破產界限來認定用人單位瀕臨破產進行整頓的情形。但是我國關于破產界限的規(guī)定是頗存爭議的。我國《破產法》第3條規(guī)定：“企業(yè)因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?，可依法宣告破產。”這樣的規(guī)定使破產原因多元化和復雜化，受到許多學者的批評。什么是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產法之前必須解決的問題。這種破產原因多元化的結構增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴重虧損，無力清償?shù)狡趥鶆?，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規(guī)定雖然去掉了《破產法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆铡钡臈l件，在實踐中與破產法的規(guī)定并沒有實質性差別。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。

   

對于經濟性裁員的第二個條件，我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定，而只有企業(yè)經營狀況惡化并達到當?shù)卣?guī)定的嚴重企業(yè)標準的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據此來判斷各企業(yè)是否符合經濟裁員的條件。由于各個地方經濟發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。[2]這樣的規(guī)定使得強調政府對企業(yè)經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業(yè)的微觀管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內部事務之中，回到了原來政企不分的的老路上。

   

另外，我國勞動立法在被裁人員的標準上沒有在正面對用人單位提出要求，僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經濟性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況，這不能不說是一個遺憾。

   

2、工會對經濟性裁員的干預不力

   

我國勞動法規(guī)定用人單位裁減人員必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，而并非必須得到工會或職工的事前“同意”，而且也沒有對工會和職工的“建議權”提供必要的保障。如果工會或全體職工提出了不同的意見，是否會影響或阻卻用人單位的裁員活動呢？勞動法沒有作出可操作性的規(guī)定。筆者認為，如果工會或全體職工提出了不同的意見，對用人單位的裁員活動不具有影響力或阻卻力，那么我國《勞動法》第27條和《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第 14條規(guī)定的征求或聽取意見的程序就形同虛設，沒有任何實際意義。而在實踐中，工會更多是站在用人單位一邊，使該條規(guī)定完全流于形式。

   

3、對被裁減人員的就業(yè)保護不力

   

勞動權是人權的基本內容，就業(yè)權是勞動權的基本內容，也是生存權的表現(xiàn)形式。一個完整的經濟性裁員制度不應只包括裁員制度本身，還應包括對被裁減人員的善后保護制度。這樣才能保證經濟性裁員制度的順利進行。因此，在勞動者被用人單位裁員之后，立法應對勞動者的就業(yè)權予以充分的保護。我國目前被國有企業(yè)優(yōu)化的富余人員，從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一，并且女職工占較大比例。這些職工的再就業(yè)相對而言比較困難?！秳趧臃ā返?9條和《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第5條雖然對企業(yè)經濟性裁員行為設立了禁止性的條款，已對這些特殊群體就業(yè)予以特別保護，但仍不完善。因此，對被國有企業(yè)、集體企業(yè)裁減的失業(yè)人員，尤其是再就業(yè)能力較差以及特殊地區(qū)的人員還應實施就業(yè)保護政策，盡量擴大再就業(yè)的比重。

   

三、我國企業(yè)經濟性裁員制度之完善

   

1、確立統(tǒng)一的、科學的困境企業(yè)認定標準

   

目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產原因的規(guī)定抽象、含糊，不具有操作性，造成實際中困境企業(yè)的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產的界限。

   

對于破產原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆铡弊鳛槠飘a原因，并采取了現(xiàn)金流量標準和資產負債表標準為兩個判斷標準。[3]在我國破產原因必須建立一元化標準，即以“不能清償?shù)狡趥鶆铡弊鳛槠飘a原因。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無論企業(yè)是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損，當企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?，困難企業(yè)可以申請破產保護，或同債權人達成和解協(xié)議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業(yè)就可以根據和解協(xié)議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業(yè)經濟性裁員的統(tǒng)一標準，增加了企業(yè)經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權益。

   

另外，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀調控，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進企業(yè)生產的發(fā)展，從而促進就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。

   

2、確立科學、公正的裁員標準

   

科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現(xiàn)。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業(yè)在進行經濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業(yè)經營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能體現(xiàn)社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。

   

在裁員標準的制定方面，我們可以借鑒國外的勞動立法經驗。如德國勞動法規(guī)定雇主在確定被裁人員時，必須依社會觀念來加以衡量，優(yōu)先解雇那些不需要保護的人，而對那些年老、體弱的社會弱者，如果雇主沒有依照合情合理的標準來衡量廠方利益和社會觀念即終止勞動合同，該行為將因為具有“社會不正當性”，其解雇行為無效。[4]在法國的經濟性裁員制度中，企業(yè)委員會的一個重要作用就是同企業(yè)商量，根據非歧視的原則來確立裁員的標準。根據法國勞動法的規(guī)定，在裁員的過程中，企業(yè)要避免經營者的主觀方面的因素，實行非歧視原則，并考慮以下幾方面的因素：被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況。[5]

   

因此，我們在制定裁減人員的標準時也應該充分考慮勞動者在單位的工齡、勞動者的工作能力及其工作態(tài)度、勞動者的身體狀況和家庭負擔等等，從而避免將那些年老、體弱、病殘和為本單位的生存和發(fā)展做出了重大貢獻的勞動者作為裁員的對象而將之拋入失業(yè)的大軍之中。

   

3、加強工會對經濟性裁員的干預力度

 

工會以維護職工的合法權益為其基本職責，勞動者處于分散、孤立、弱小、無助的地位，無法與用人單位形成抗衡態(tài)勢，特別是在企業(yè)的經濟性裁員行為中，勞動者更處于不利地位，他們的權益更容易受到侵犯，這時更需要工會的支持。

 

在完善經濟性裁員制度時，立法要賦予工會更大地參與經濟性裁員的權利，確立其經濟性裁員的“建議權”，并對該權利進行法律保障，以期對勞動者進行更為有力的保護。

 

在這些方面，國外勞動立法的經驗值得我們學習。如德國勞動立法在經濟性裁員的程序上要求雇主將裁員的報告提前30日通知勞動行政當局，同時雇主必須將有關的裁員事由、人數(shù)、時期等書面通知企業(yè)職工委員會，并與其商量避免解雇或裁員結果的可能性，然后雇主將職工委員會的報告附于對行政機關的書面報告中，如該報告沒有附帶企業(yè)職工委員會對裁員的態(tài)度則無效。[6]德國立法如此規(guī)定的目的是想通過企業(yè)內部的自治和外部機關的制約最大限度地減少解雇對社會造成的沖擊。法國勞動法律規(guī)定企業(yè)委員會或員工代表協(xié)助企業(yè)建立裁員標準。只有在咨詢企業(yè)委員會或員工代表的意見之后，才能根據非歧視性的原則來確立裁員的標準。在企業(yè)進行經濟性裁員時，雇主應征求企業(yè)委員會或員工代表的意見，制定關于避免裁員和安置雇員的“社會性計劃”方案。否則，企業(yè)的裁員計劃將被勞動行政當局或司法當局確認該裁員無效。[7]

 

可見，德國、法國在立法上加強工會在經濟性裁員時同雇主的協(xié)商功能，同時強化了工會對雇員的勞動保護。為此我國也應強化工會在經濟性裁員程序中的干預力度，強化工會的協(xié)調、維權功能。為保障工會在裁員方面建議權的實現(xiàn)，我們還可以通過立法賦予工會以訴訟權利，并對用人單位課以必須聽取工會建議的法定義務。

 

4、加強對被裁減人員的保護

 

加強被裁減人員的保護，首先我們必須執(zhí)行《勞動法》第28條的規(guī)定，依照國家有關規(guī)定給予勞動者以經濟補償。我們可以多元化規(guī)定勞動貢獻補償?shù)姆绞剑o被裁減人員以選擇機會，即可以貨幣的形式支付補償金，也可以結合企業(yè)改組、改制給予被裁人員部分資產所有權或企業(yè)的股權等。其次，我們還應按照《勞動法》第 27條的規(guī)定，嚴格規(guī)范企業(yè)用工的申報制度，確保被裁人員的優(yōu)先錄用權的實現(xiàn)。另外，我們還應該完善我國的失業(yè)保障制度和系列社會保障制度以免除被裁人員的后顧之憂。我國目前的失業(yè)保障制度很不完善且存在很多問題，諸如其適用范圍過窄，管理體制不健全，保障基金來源單一，保障水平低，難以保障基本生活等。面對這些問題，我們應該制定《失業(yè)保險法》，嚴格規(guī)范失業(yè)保險制度的操作規(guī)程和方式，逐漸擴大失業(yè)保險的實施范圍，拓寬其覆蓋面，強化失業(yè)保險管理體制，拓寬失業(yè)保險基金的渠道，有步驟地實行國家、社會和勞動者合理負擔的制度等。惟有如此，我們才能保證我國經濟性裁員制度的順利實施。

 

我們在完善我國經濟性裁員制度的同時，也要完善我國的失業(yè)保險制度、養(yǎng)老保險制度等社會保障制度，只有這樣才能使我國勞動力資源永遠處于一個健康、有序、充滿活力的流轉之中。

    注釋：

    [1] 參見吳穎平：關于企業(yè)裁員的思考，載《勞動法和社會保障法新論》，2004年，第197頁。

    [2] 姜俊祿：投資全球化和裁員法律，載《北京律師》，2000，（1），第19-21頁。

    [3] Brian. A. Plum. Bankruptcy and Debtor Greditor. [M].Little Brown and company， 1983

    [4] 參見陳芳：德國勞動合同終止制度與我國勞動合同制度之比較，載《法學》，1998，（4），第39-41頁。

    [5] Employment and Labor Law Considerasions in International Human Resource Management in Asia in Oded Shenkar （Ed.） Global Perspectives on Human Resource Manangement. New York： MacMillan，1995

    [6] Hantrails Linds. Social Policy in the European Union. Mac-Millan Press Ltd， 1995

    [7] 蘇穎霞：試論德國勞動法律制度，載《理論導刊》，2001，（2），第60-62頁。