僅因新員工崗前培訓(xùn)“遲到”，用人單位就認(rèn)定其“不能勝任”崗位要求，并將其調(diào)整至公司其他崗位入職，勞動(dòng)者不服提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。日前，銅山法院審結(jié)這起勞動(dòng)關(guān)系磋商期間因一方擅自變更內(nèi)容引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，支持了勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求，有力維護(hù)了其合法權(quán)益。

案情：培訓(xùn)地址變更致“遲到”，用人單位認(rèn)定他不勝任

29年5月初，王某經(jīng)獵頭公司推薦，與某公司協(xié)商入職事宜。經(jīng)過面試，該公司同意錄用王某為其人力資源經(jīng)理。

5月24日，該公司副董事長(zhǎng)趙某通過向王某發(fā)送一份薪酬待遇的手寫稿，表明王某試用期間月工資8000元，轉(zhuǎn)正后月工資元。趙某同時(shí)提醒王某保密，并表示該單位隨后發(fā)送一份正式的《錄用通知書》。

后王某收到《錄用通知書》，通知書載明試用期月薪8000元，轉(zhuǎn)正后月薪元，同時(shí)通知書注明王某對(duì)通知書的確認(rèn)不代表雙方勞動(dòng)關(guān)系的建立，雙方的勞動(dòng)關(guān)系的建立以該告公司實(shí)際用工之日為準(zhǔn)，雙方約定王某于29年6月1日正式報(bào)到。

29年5月26日，該公司組織一次人力資源培訓(xùn)，趙某于5月16日向王某分享了該次培訓(xùn)信息，信息顯示培訓(xùn)地點(diǎn)在徐州某酒店，王某表示愿意參加，但沒看到報(bào)名的途徑，就詢問對(duì)方，對(duì)方僅回復(fù)好的，但并未告知培訓(xùn)是否需要報(bào)名，也未明確回復(fù)王某是否報(bào)名成功。

培訓(xùn)當(dāng)日上午，見王某沒來參加培訓(xùn)，趙某就聯(lián)系王某，王某回復(fù)稱，因并不確定自己是否報(bào)名成功故并未參會(huì)。后雙方協(xié)商，王某參加下午的培訓(xùn)，趙某向王某分享了一個(gè)比較模糊的位置定位（后經(jīng)核實(shí)，該位置與實(shí)際所在地偏離4公里）?？紤]到趙某在會(huì)場(chǎng)需要發(fā)言不方便聯(lián)系，王某只能按照5月16日收到的會(huì)議宣傳文件地址前往會(huì)場(chǎng)。

11點(diǎn)30分抵達(dá)會(huì)場(chǎng)后，發(fā)現(xiàn)此地址并未舉辦相關(guān)會(huì)議。王某再次致電趙某確認(rèn)地址，才被告知具體的會(huì)議舉辦地址已作變更。王某掛斷電話后立即前往變更后的會(huì)議地址，但是下午的培訓(xùn)已經(jīng)開始，他遲到了，不過王某還是參加了培訓(xùn)，直至結(jié)束。

5月27日，趙某聯(lián)系王某，表示通過培訓(xùn)的事情認(rèn)為王某不能勝任應(yīng)聘的崗位，王某對(duì)此提出異議并羅列理由，趙某對(duì)王某的異議亦進(jìn)行了回復(fù)，并表示要求王某還按照約定的時(shí)間入職。后經(jīng)王某電話聯(lián)系，該公司同意王某入職，但并非按照原崗位與待遇入職，而是調(diào)整了崗位，遭到王某拒絕。

29年7月，王某以用人單位違約為由申請(qǐng)仲裁，但勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為兩者之間的糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁受案范圍，出具不予受理案件通知書。王某不服，遂訴至法院，要求該公司承擔(dān)違約責(zé)任、支付經(jīng)濟(jì)損失。

判決：用人單位構(gòu)成違約，賠償勞動(dòng)者1個(gè)月工資

銅山法院審理后認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：一、原被告之間是否建立勞動(dòng)關(guān)系；二、原告主張的經(jīng)濟(jì)損失有無計(jì)算依據(jù)。

一、原被告之間未建立勞動(dòng)合同關(guān)系。根據(jù)被告向原告發(fā)送的錄用通知書，被告明確告知原告其對(duì)通知書的確認(rèn)不代表雙方勞動(dòng)關(guān)系的建立，雙方的勞動(dòng)關(guān)系的建立以被告公司實(shí)際用工之日為準(zhǔn)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。因該錄用通知書并非勞動(dòng)合同，且被告尚未實(shí)際用工，故雙方尚未建立勞動(dòng)關(guān)系。

二、關(guān)于原告主張的經(jīng)濟(jì)損失，原被告之間雖未建立勞動(dòng)關(guān)系，但雙方通過的方式實(shí)際對(duì)于錄用通知書的達(dá)成形成了一致意見，該錄用通知書應(yīng)對(duì)雙方產(chǎn)生約束力。被告副董事長(zhǎng)趙某告知原告不適崗，實(shí)際上系對(duì)雙方達(dá)成錄用通知書的解除，而根據(jù)趙某的內(nèi)容，其僅僅根據(jù)原告參加培訓(xùn)的表現(xiàn)認(rèn)定原告不適崗，依據(jù)不足。首先，原告在表示愿意參加培訓(xùn)且向趙某明確詢問報(bào)名途徑時(shí)，趙某僅回復(fù)“好的”，但并未告知原告該培訓(xùn)是否需要報(bào)名，也未明確答復(fù)原告是否報(bào)名成功。其次，因培訓(xùn)地點(diǎn)發(fā)生變更，被告并未及時(shí)告知原告，原告在收到信息后即及時(shí)趕往會(huì)場(chǎng)并參加了下午的培訓(xùn)。再次，人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容廣泛，單憑本次參訓(xùn)情況并不能必然得出原告不適崗的結(jié)論。被告雖主張仍然同意原告按照原來的入職日期報(bào)到，但被告提供的崗位信息及待遇均進(jìn)行變更，被告實(shí)際系在未經(jīng)與原告協(xié)商一致的情況下對(duì)錄用通知書的信息進(jìn)行單方變更，構(gòu)成違約。

原告在與被告協(xié)商入職前，曾在案外人處工作，因被告的錄用信息，原告與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系，而被告的違約行為導(dǎo)致原告不能及時(shí)入職，需要另行尋找就職途徑，必然給原告造成損失，參考被告錄用通知書上許諾的薪資標(biāo)準(zhǔn)，2020年4月，銅山法院一審判決被告支付原告1個(gè)月工資損失8000元。

判決后，原被告均未上訴，目前判決已生效。

法官說法：勞動(dòng)關(guān)系磋商期間達(dá)成的合意對(duì)雙方具有拘束力

據(jù)承辦法官陳琪介紹，對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的前提，其時(shí)間節(jié)點(diǎn)決定了勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的開端。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。主流的裁判觀點(diǎn)據(jù)此認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系建立判斷應(yīng)當(dāng)以用工為標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)術(shù)界，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系建立的起始時(shí)間有不同看法，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)該從實(shí)際用工之日起計(jì)算，只有勞動(dòng)者提供從屬性勞動(dòng)時(shí)才能實(shí)際確定勞動(dòng)關(guān)系的建立。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上體現(xiàn)的是勞動(dòng)者和用人單位的之間勞動(dòng)力買賣的合意，勞動(dòng)合同生效即勞動(dòng)關(guān)系建立，合同的生效和履行不應(yīng)該混淆。

一般而言，簽訂書面勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系和用工是同步進(jìn)行的，但現(xiàn)實(shí)生活中，存在簽訂勞動(dòng)合同之前就用工的特殊情形。沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，提供勞動(dòng)的客觀表征不明顯，勞動(dòng)者證明勞動(dòng)關(guān)系困難，勞動(dòng)者利益受損可能性較大。勞動(dòng)法上傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則是基于勞動(dòng)者在用人單位的指揮、管理下進(jìn)行勞動(dòng)，事實(shí)上處于人格、經(jīng)濟(jì)上的弱勢(shì)地位，為消除這種弱勢(shì)地位帶來的不公平，用人單位需承擔(dān)更多的法律義務(wù)，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)意義上的公平。從這一角度出發(fā)，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者請(qǐng)求保障的權(quán)利，反射的就是用人單位應(yīng)該履行的義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系建立的實(shí)質(zhì)節(jié)點(diǎn)定位于勞動(dòng)者提供了從屬性的勞動(dòng)之時(shí)，是有利于保障勞動(dòng)者權(quán)益的。而勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)合意處于次要地位，但并不是這種合意就沒有了空間。

在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者入職前普遍存在磋商勞動(dòng)合同這一情形，在磋商期間，因種種原因?qū)е聞趧?dòng)合同不能履行的狀況十分普遍，此時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位就勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容已經(jīng)達(dá)成固定意向，但尚未簽訂書面勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者正處于提供勞動(dòng)的準(zhǔn)備期，用工事實(shí)還未發(fā)生，此時(shí)不宜認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立。但雙方之間對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容的合意作為法律行為，用人單位單方改變對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬，屬于對(duì)勞動(dòng)合同中必備事項(xiàng)的變更，實(shí)質(zhì)上改變了原有的勞動(dòng)合意，而勞動(dòng)者為準(zhǔn)備簽訂和履行勞動(dòng)合同作出了必要的付出，如解除與原用人單位的勞動(dòng)合同關(guān)系等，一旦新的勞動(dòng)合同不能簽訂和履行，此前的付出就變成了損失。在類似因磋商勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中，由于勞動(dòng)合同尚未簽訂，用工事實(shí)也未發(fā)生，勞動(dòng)合同法無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)合意則成為案件審理焦點(diǎn)，應(yīng)該依據(jù)合同法相關(guān)條文進(jìn)行裁判。

具體到本案而言，用人單位要求勞動(dòng)者參加培訓(xùn)，卻未告知其是否報(bào)名成功，培訓(xùn)地點(diǎn)變動(dòng)也未及時(shí)通知，以勞動(dòng)者不能按時(shí)參加培訓(xùn)為由，認(rèn)定其能力不符合崗位要求，實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)合意的解除。最后，在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，擅自改變?cè)械膷徫缓痛?，屬于?duì)勞動(dòng)合意進(jìn)行單方變更，構(gòu)成違約，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。