“年終獎(jiǎng)”有別不能強(qiáng)求

法官：分屬工資、績效、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等范疇，維權(quán)不能一概而論

隨著春節(jié)臨近，“發(fā)沒發(fā)年終獎(jiǎng)？”“年終獎(jiǎng)發(fā)了什么？”“年終獎(jiǎng)發(fā)了多少？”成為朋友間熱議的話題。單位如果少發(fā)或不發(fā)年終獎(jiǎng)，甚至?xí)媾R員工大量流失。近年來，由年終獎(jiǎng)而引發(fā)的糾紛也不在少數(shù)。海淀法院法官以案說法，從法律層面說一說大家口中的“年終獎(jiǎng)”到底是個(gè)啥。

案例一 工資當(dāng)年終獎(jiǎng)拒發(fā)終敗訴

小林是海淀區(qū)一家網(wǎng)絡(luò)公司的技術(shù)人員，與公司簽訂了兩年期的勞動(dòng)合同。依據(jù)入職offer、勞動(dòng)合同、薪資確認(rèn)單中雙方約定的薪資構(gòu)成，小林年薪（稅前）35萬元，其中月薪（稅前）2.5萬元，按自然月結(jié)算，于每月15日前轉(zhuǎn)賬支付上一自然月工資；年終獎(jiǎng)5萬元，按自然年結(jié)算，于次年1月15日前轉(zhuǎn)賬支付。

2015年12月31日，雙方勞動(dòng)合同到期，小林不再與網(wǎng)絡(luò)公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，“跳槽”去了另外一家公司。在此情況下，網(wǎng)絡(luò)公司以小林“跳槽”為由，拒絕向其支付2015年度年終獎(jiǎng)5萬元。小林提起勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟，要求網(wǎng)絡(luò)公司支付年終獎(jiǎng)5萬元，最終獲得法院支持。

法官釋法：離職無礙獲取約定工資

海淀法院法官蔡笑表示，小林主張的“年終獎(jiǎng)5萬元”雖然在形式上被稱為“年終獎(jiǎng)”，但實(shí)質(zhì)上均是勞動(dòng)者“工資”的組成部分。具體到小林的案例來說，在雙方以勞動(dòng)合同、薪資確認(rèn)單確認(rèn)小林年薪（稅前）35萬元并明確約定其中5萬元為年終獎(jiǎng)的情況下，該“5萬元年終獎(jiǎng)”實(shí)質(zhì)上應(yīng)屬于小林的“工資組成部分”。

蔡笑解釋稱，根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，依據(jù)該法律規(guī)定，網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)按照雙方勞動(dòng)合同及薪資確認(rèn)單的約定內(nèi)容，向小林支付2015年度的年終獎(jiǎng)5萬元。至于小林2016年是否與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，是否離職等情況，并不影響小林基于2015年工作的事實(shí)向網(wǎng)絡(luò)公司主張?jiān)摬糠止べY。

因此，當(dāng)“年終獎(jiǎng)”實(shí)質(zhì)上屬于雙方所約定的勞動(dòng)者“工資組成部分”時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)依據(jù)法律法規(guī)，要求用人單位按照雙方約定支付“年終獎(jiǎng)”。

案例二 獎(jiǎng)金掛鉤績效拒發(fā)須舉證

劉女士是北京某化妝品銷售公司的銷售人員。雙方勞動(dòng)合同約定，劉女士的月工資由基本工資2000元及提成構(gòu)成。雙方另約定年終獎(jiǎng)1萬元，其具體數(shù)額按照公司當(dāng)年盈利情況及劉女士個(gè)人銷售業(yè)績核算。2015年年終，化妝品銷售公司以公司業(yè)績不佳、劉女士未完成銷售任務(wù)為由拒絕向劉女士支付年終獎(jiǎng)1萬元。

劉女士對(duì)此持有異議，提起勞動(dòng)仲裁、訴訟。在審理過程中，化妝品銷售公司未能舉證證明公司的盈利情況，也未能舉證證明劉女士的個(gè)人銷售任務(wù)數(shù)以及劉女士的銷售業(yè)績完成情況。而劉女士一方則提供了數(shù)份顯示有法人代表簽字及公司印章的銷售合同及包含有提成工資的銀行明細(xì)為證，用于證明其2015年度完成了銷售業(yè)績?？紤]到雙方的舉證情況，法院最終以化妝品銷售公司未能舉證證明劉女士“業(yè)績不佳”，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任，判決化妝品銷售公司向劉女士支付2015年度年終獎(jiǎng)1萬元。

法官釋法：無證據(jù)須發(fā)放績效年終獎(jiǎng)

蔡笑表示，本案中劉女士主張的“年終獎(jiǎng)1萬元”，雖然在形式上被稱為“年終獎(jiǎng)”，但實(shí)質(zhì)上可歸類于勞動(dòng)者的“績效工資”范疇。

具體而言，公司與劉女士關(guān)于“年終獎(jiǎng)”的約定，均與一定的“銷售業(yè)績”、“銷售任務(wù)”掛鉤。即“年終獎(jiǎng)”的有無、“年終獎(jiǎng)”的具體金額，均以“銷售業(yè)績”、“銷售任務(wù)”的完成情況為前提。

化妝品銷售公司雖然主張公司業(yè)績不佳、劉女士未能完成銷售任務(wù)，無法取得“年終獎(jiǎng)”。但化妝品銷售公司作為勞動(dòng)關(guān)系中的管理方，并沒有證明公司業(yè)績不佳、劉女士當(dāng)年應(yīng)完成的銷售任務(wù)數(shù)及劉女士當(dāng)年實(shí)際完成的銷售任務(wù)數(shù)。

因此，法院無法采信化妝品銷售公司所述的說法。進(jìn)而，在劉女士提交的合同以及銀行明細(xì)可以證明劉女士存有銷售業(yè)績的情況下，化妝品銷售公司以劉女士“業(yè)績不佳”為由拒絕支付“年終獎(jiǎng)”就缺乏相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)。綜上，化妝品銷售公司應(yīng)依照雙方約定，向劉女士支付“年終獎(jiǎng)”1萬元。

蔡笑稱，當(dāng)“年終獎(jiǎng)”實(shí)質(zhì)上為雙方所約定的“績效工資”時(shí)，法院將依據(jù)雙方提交的證據(jù)，審查勞動(dòng)者是否滿足“績效工資”的發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，如用人單位確實(shí)有充分、有效的證據(jù)證明勞動(dòng)者“績效不佳”，則勞動(dòng)者有可能無法獲得或無法足額獲得“年終獎(jiǎng)”。

案例三 激勵(lì)獎(jiǎng)不等額告公司敗訴

小孫是北京某物業(yè)公司客服部工作人員。2015年，物業(yè)公司向客服部工作人員發(fā)放“年終獎(jiǎng)”，其中一人為“3000元購物卡一張”，兩人為“1000元購物卡一張”，小孫僅獲得“500元購物卡一張”。小孫認(rèn)為，同是公司客服人員，公司同工不同酬、差別對(duì)待。據(jù)此，小孫提起仲裁、訴訟，要求物業(yè)公司支付年終獎(jiǎng)差額2500元。

庭審中，物業(yè)公司表示，客服部共有6名工作人員，經(jīng)對(duì)部分業(yè)主進(jìn)行訪問，公司評(píng)定了五星級(jí)優(yōu)秀員工1名，優(yōu)秀員工兩名，稱職員工3名，并分別給予3000元、1000元、500元的購物卡作為獎(jiǎng)勵(lì)，這是公司對(duì)于員工的激勵(lì)。小孫作為當(dāng)年評(píng)定的“稱職員工”主張購物卡面值差額缺乏法律依據(jù)。經(jīng)過庭審，小孫未能證明公司與其約定過年終獎(jiǎng)，也認(rèn)可公司開展有“五星級(jí)優(yōu)秀員工”評(píng)選活動(dòng)。最終，法院采信了物業(yè)公司的主張，以小孫要求的年終獎(jiǎng)差額2500元缺乏事實(shí)及法律依據(jù)為由駁回了小孫的訴訟請(qǐng)求。

法官釋法：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不適用同工同酬

本案中，小孫主張的“年終獎(jiǎng)差額2500元”，雖然在形式上被稱為“年終獎(jiǎng)”，但實(shí)質(zhì)上可歸類于用人單位對(duì)員工的“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”范疇。具體而言，小孫雖要求公司支付“年終獎(jiǎng)”，但其并未舉證證明：1.公司與員工明確約定有年終獎(jiǎng)；2.公司與年終獎(jiǎng)的具體金額和支付條件。故在用人單位主張雙方之間不存在年終獎(jiǎng)約定的情況下，小孫就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

蔡笑表示，這起案例中，在雙方?jīng)]有明確約定年終獎(jiǎng)的情況下，物業(yè)公司向員工發(fā)放金額不等的購物卡，即屬于用人單位基于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，為激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)員工而給付的“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”。從其性質(zhì)上而言，完全區(qū)別于“工資”或“績效工資”。“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”是指用人單位作為雙方勞動(dòng)關(guān)系中的管理一方，基于其經(jīng)營管理權(quán)，依據(jù)企業(yè)效益、員工的表現(xiàn)等綜合考慮后，給予優(yōu)秀員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)賞。

蔡笑稱，“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”有別于“工資”或“績效工資”的最顯著特點(diǎn)就是：用人單位有權(quán)自行決定“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”的有無，“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”的具體形式、“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”的具體價(jià)值及“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”的分配方式。用人單位自主決定的“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”性“年終獎(jiǎng)”并不適用“同工同酬”原則。

法官說法

年終獎(jiǎng)含義不同權(quán)益有別

蔡笑表示，雖然“年終”用人單位所集中發(fā)放的款項(xiàng)、實(shí)物等都被習(xí)慣地稱之為“年終獎(jiǎng)”，但實(shí)質(zhì)上，從法律層面上解讀，“年終獎(jiǎng)”可分別屬于“工資”、“績效”、“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”等不同范疇。換言之，除雙方當(dāng)事人另有約定或用人單位另有規(guī)定外，確有部分“年終獎(jiǎng)”歸屬于“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”范疇，“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)型年終獎(jiǎng)”是用人單位給予全體員工或部分優(yōu)秀員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，用人單位有權(quán)自主“任性的”決定發(fā)放額度及發(fā)放形式。

當(dāng)工資類年終獎(jiǎng)、績效工資類年終獎(jiǎng)權(quán)益受損時(shí)，勞動(dòng)者可依法提起勞動(dòng)仲裁、訴訟，保護(hù)自身合法權(quán)益。而公司將“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)類年終獎(jiǎng)”給予同事時(shí)，錯(cuò)失“年終獎(jiǎng)”的勞動(dòng)者就需要在新一年的工作中快馬加鞭，期待在第二年有所斬獲了。