近來，樂視一直處于輿論的中心，先有易到難題，又有酷派危機；再加上樂視汽車和樂視體育負面新聞不斷，樂視生態(tài)鏈一次又一次被市場質(zhì)疑。近日，有消息稱酷派集團將此前在國內(nèi)校招的300余名應屆畢業(yè)生全部解約。顯然，這一舉動將會引起眾多勞資糾紛，但酷派也回應，將為解約行為承擔相應的賠償責任。

酷派裁員 痛在樂視

酷派裁員，痛在樂視，先有易到難題，又有酷派危機；再加上樂視汽車和樂視體育負面新聞不斷，樂視生態(tài)鏈一次又一次被市場質(zhì)疑。

樂視產(chǎn)業(yè)生態(tài)鏈的又一個重要組成支系在搖搖欲動。有消息稱酷派集團于5月15日疑似將此前在國內(nèi)校招的300余名應屆畢業(yè)生全部解約。據(jù)酷派方面HR與某應屆生的聊天記錄顯示，該名HR寫到酷派業(yè)績一落千丈，“一夜坍塌”，“也許到了生死存亡的境地了”。

其實這一切早有征兆?？崤稍?月21日發(fā)布公告，截至3月31日經(jīng)營虧損約為4.6億港元。預計2017年上半年的經(jīng)營虧損會擴大到6億-8億港元，相比去年同期經(jīng)營虧損1.628億港元。

樂視與酷派的聯(lián)姻早就不被看好。一來酷派近年來發(fā)展不順，業(yè)績持續(xù)下滑，過度依賴運營商補貼、自有線下渠道乏力、互聯(lián)網(wǎng)電商渠道缺位，再加上之前多品牌戰(zhàn)略造成資源分散，內(nèi)耗嚴重，早已處于手機廠商的二線位置。手機市場隨著近年來的競爭洗牌，高端市場有蘋果、三星，中低端市場有華為、小米、OPPO、vivo、魅族。各路手機廠商有的以品牌制勝，有的以多年研發(fā)投入換來了爆發(fā)節(jié)點，有的擅長做好互聯(lián)網(wǎng)營銷，也有的實現(xiàn)了線下渠道全覆蓋。而酷派幾乎沒有什么獨特優(yōu)勢，這意味著振興需要的不僅僅是資金層面。

二來酷派之前與360的短暫合約，以雙方撕破臉告終，無論孰是孰非，酷派本身也損失匪淺。至于樂視作為后續(xù)的投資方進入，目的也依然存疑。樂視手機本身規(guī)模體量頗大，相對同質(zhì)化的酷派，也就很難形成整合效應。尤其是樂視一貫以軟件補貼硬件的打法，讓樂視手機及酷派手機難以擺脫價格戰(zhàn)思維，這也使其無法樹立在消費者心中的中高端品牌形象。隨著消費升級，年輕人自然會拋棄不酷的酷派。

第三，樂視本身正處于重大戰(zhàn)略調(diào)整的關(guān)鍵時機。樂視之前構(gòu)建的生態(tài)鏈過于龐雜，身軀支撐不了如此多的夢想。由于融創(chuàng)孫宏斌已經(jīng)多次對樂視戰(zhàn)略發(fā)表不同意見，尤其是將手機等視為邊緣化業(yè)務，這也意味著樂視向酷派大規(guī)模輸血的可能較低。樂視面臨的陣痛是斷舍離，從目前態(tài)勢看，由于樂視停止了輸血，只能依靠酷派的自救，但酷派目前面臨的難題是，缺乏足以突圍的軟實力和硬實力，軟實力是品牌美譽度，硬實力是資金和產(chǎn)品端的充分供應。

酷派接下來的路并不好走。國內(nèi)手機市場日益飽和，蘋果、三星、華為、vivo牢牢占領(lǐng)了各自目標消費群體，市場已足夠細分，留給酷派的所謂垂直化領(lǐng)域在哪？酷派本身還面臨著大股東樂視自身的不確定性，一旦樂視因難以維系而轉(zhuǎn)賣，酷派能找到對標360、樂視這樣的金主嗎？酷派這幾年的持續(xù)下墜以及不斷分拆、股權(quán)及管理層變動、裁員，又會造成員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，軍心不振，在此情形下，再美好的戰(zhàn)略規(guī)劃，也缺乏真正的落地執(zhí)行力。

酷派裁員，痛在樂視。先有易到難題，又有酷派危機。再加上樂視汽車和樂視體育負面新聞不斷，樂視生態(tài)鏈一次又一次被市場質(zhì)疑。對于未來還需要依賴于資本運作及輸入的樂視而言，投資者還能給予多大的信任及支持力度？這恐怕才是賈躍亭最頭疼的事情。（新京報）

企業(yè)如何合法裁員

顯然，現(xiàn)今的酷派由于發(fā)展不順，導致這一系列的解約、裁員。然而，企業(yè)裁員也并不想裁就裁，應當遵守法律規(guī)定，這樣既可以減少企業(yè)自身的訴訟風險，也能在最大程度上鼓舞在職員工的士氣，起到穩(wěn)定軍心的作用。

《勞動合同法》第41條對企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員作出了規(guī)定，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員，即裁減人員20人以上或者裁減不足20人以上但占企業(yè)員工總數(shù)80%以上，須遵循以下程序：

1、提前30日向工會或者全體職工說明情況；

2、提出裁減人員方案并聽取工會或者職工的意見；

3、向當?shù)貏趧有姓块T報告；

4、向全體職工公布最終的裁減人員方案。

以上各個環(huán)節(jié)，企業(yè)必須嚴格遵循，若程序不合法，則企業(yè)裁員的決定很難得到勞動行政部門或勞動仲裁機構(gòu)、法院的支持。

同時，根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員，與非過失性辭退一樣，均收到不得解除勞動合同條款的限制，對具有《勞動合同法》第42條規(guī)定六種情況的員工，企業(yè)不得辭退。

而且，根據(jù)《勞動合同法》第41條第2款的規(guī)定，企業(yè)裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

再者，根據(jù)《勞動合同法》第41條第3款的規(guī)定：“用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員?！?/p>

企業(yè)裁員的注意事項

企業(yè)裁員除了合法之外，還應“穩(wěn)定軍心”，因此，為了留住企業(yè)人才，扭轉(zhuǎn)企業(yè)發(fā)展不順的劣勢，企業(yè)在進行裁員是還應注意這些：

1、傳達真實的消息

應當有組織地開展裁員工作，制訂切實可行的方案。首先要明確企業(yè)選擇裁員策略的確切原因，為企業(yè)員工、客戶和合作伙伴準備一份正式的文件資料，避免因為間接地聽到消息而導致不適當?shù)慕Y(jié)論和荒亂。

2、做好離職溝通

離職溝通是一項非常關(guān)鍵的工作，裁員對員工的個人心理是一種打擊。在溝通過程中，企業(yè)中高層領(lǐng)導應認真做好談話準備，如何面對不同的反應，如憤怒、爭辯、沉默、悲傷等。

3、迅速操作裁員

裁員的決定需要周密而全面的考慮，但是，一旦決定了，企業(yè)裁員的操作最好能在短時間內(nèi)完成。因為無論工作做得何等細致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。因為，在等待的過程中，焦慮、猜疑不可避免，每個人都會琢磨“不幸”是否會降臨在自己的身上，在這樣的情形下，情緒容易有所波動，影響到工作效率，繼而可能會對公司的信任產(chǎn)生動搖。

4、妥善處理裁員補償

在迅速解決的過程中，要注意妥善處理裁員補償。目前，因為企業(yè)辭退員工、解除員工勞動合同引發(fā)的勞動糾紛案例越來越多。企業(yè)應在裁員前與政府部門作好溝通，取得相應支持。

5、為被裁人員提供咨詢和指導

為員工提供就業(yè)指導包括簡歷指導、面試指導、就業(yè)信息、推薦信。對員工表示，如果今后公司業(yè)務回升，歡迎他們回來，優(yōu)先考慮錄用。

長期以來，裁員問題一直是企業(yè)和員工“難以啟齒”的問題，不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業(yè)領(lǐng)導感到煩惱，讓員工感到憂慮。其實只要企業(yè)合法的進行裁員，又給員工合理的補償金，企業(yè)與員工便不會有后顧之憂。