試用期是用人單位考查勞動者是否與錄用要求相一致，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。雖然法律對試用期用工已經(jīng)有明確具體的規(guī)定，但一些用人單位總是故意曲解和利用試用期損害勞動者的合法權(quán)益。因此，了解和掌握什么是試用期、在試用期有哪些權(quán)利等，對于勞動者尤為重要。
試用期內(nèi)辭退也要有合法理由
【案例】
小吳于2016年9月進入一家賓館做服務(wù)員，與賓館簽了為期2年的勞動合同，約定試用期為2個月。雖然小吳曾經(jīng)從事過賓館服務(wù)工作，但剛到新單位的她絲毫不敢松懈，做事十分認真，服務(wù)也很熱情。當年10月上旬的一天，她突然接到公司人事部的短信。信中稱，公司決定終止與她的勞動合同。
“我沒有任何差錯，為何要被辭退？”小吳不解。
她立刻找到人事經(jīng)理想問個究竟。可對方不給任何解釋，只是說她還在試用期內(nèi)，公司有權(quán)決定去留。該經(jīng)理還表示，既然是試用，就像買東西時試用一樣，不滿意可以隨時退貨。
【點評】
按公司這位人事經(jīng)理的理解，試用期內(nèi)雙方都可以隨時無理由結(jié)束勞動關(guān)系。事實上，這種認識是錯誤的。
《勞動合同法》第39條第1項規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，用人單位一定要有證據(jù)證明勞動者確實不符合要求，才可以辭退員工。
本案中，賓館解聘小吳而不向她說明理由，不提供任何證據(jù)來證明她如何不符合錄用條件，只以“試用期”為借口，這顯然是違法解聘。據(jù)此，小吳有權(quán)要求賓館繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。
其實，小吳遇到的問題并非個案。實踐中，經(jīng)常有一些單位非法解聘職工還要拿“試用期”說事，以為試用期就是解聘的任意期。此外，還有一些單位為了證明員工不稱職、不勝任，不擇手段羅織“罪名”。在這種情況下，只要員工勇于維權(quán)，用人單位必將敗訴。
不能隨意解雇試用期內(nèi)生病住院員工
【案例】
小許大學(xué)畢業(yè)后于2016年9月5日被一家公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為3個月。同年11月10日，小許因病住院，經(jīng)過20多天的治療仍未痊愈出院。
就在這個時候，單位以小許在試用期內(nèi)不能正常上班，不符合錄用條件為由，于當年12月9日作出解除勞動合同的決定，并將書面通知送交給仍在病床上的小許。
小許不服公司決定，委托父母多次到公司協(xié)商，但無結(jié)果。
【點評】
本案中，公司單方解約是違法的。
其一，公司的做法違反了法律關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定。
《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：職工因患病需停止工作醫(yī)療時，在本單位工作年限5年以下的，給予3個月醫(yī)療期。
根據(jù)上述規(guī)定，小許的停工醫(yī)療期為3個月，應(yīng)到2017年2月9日止。而公司于12月9日就解除勞動合同，顯然是違法的。
其二，該公司曲解了有關(guān)法律的規(guī)定。
《勞動合同法》第39條規(guī)定，“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。在這里需要弄明白的是，這條法律規(guī)定的適用前提是：勞動者不符合用人單位招工時要求的條件和標準，即勞動者在相關(guān)職業(yè)技能考查、考核中不合格，或者在試用期績效考核不合格時，用人單位才可以解除勞動合同。而勞動者因病暫時住院治療、不能工作的情形并不屬于這種情況，不能適用這條法律規(guī)定。