公司在招聘時，對于女性員工，除了問專業(yè)知識外，一般都會詢問婚姻狀態(tài)和生育狀態(tài)，這跟員工休假有較大的關(guān)系，是公司考慮女性員工是否符合要求的重要部分。而已經(jīng)入職的女性員工，若是結(jié)婚生子，是可以按照我國法律的規(guī)定，享有相應(yīng)時間的婚假和產(chǎn)假，若公司因女性員工結(jié)婚或者生育休假而辭退，這是違反《勞動法》規(guī)定的。

 

公司逼孕婦辭職讓人心寒

 

還有兩個多月，孩子就要出生，成都的準(zhǔn)媽媽王梅（化名）卻再不能回自己熟悉的辦公室上班了。王梅接到公司通知，上班地點被調(diào)至37公里外，她不愿意，結(jié)果其辦公室和宿舍鑰匙被收走，公司打卡機里的指紋記錄也被刪……兩天里，她挺著7個月大的肚子，只能坐在公司前臺會客處的沙發(fā)上“上班”，用照片、微信打卡。目前，該案已申請勞動仲裁。

 

為逼孕婦辭職，這家公司真拼了，各種低劣手段無所不用其極，吃相難看。換辦公地、收走鑰匙、打卡失靈、拒不承認自己的員工……狗血劇情秒殺瓊瑤劇。這還不算，記者前往采訪，被推搡倒地，手機相機也被搶奪。罔顧良知，無視法律，肆意踐踏婦女的生育權(quán)，這樣的企業(yè)必須付出代價。

 

員工懷孕后被歧視被刁難的事，媒體沒少報道，但這種極端情況實屬罕見。我國法律明文規(guī)定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。但現(xiàn)實中，一些單位和企業(yè)明著暗著處心積慮限制婦女的生育，有的已到了肆無忌憚、無法無天的程度。那么，根源何在？

 

保障婦女權(quán)益不缺法律法規(guī)，只是相關(guān)法律法規(guī)落實起來缺乏強有力的手段。在計生法、民法、刑法及婦女權(quán)益保障法等法律法規(guī)中，對侵犯女性生育權(quán)的行為，缺乏有效約束和懲罰條款，即使女性權(quán)利被非法剝奪，也難以索賠和追責(zé)。假如女性可以提出巨額索賠，乃至追究相關(guān)人員的刑責(zé)，誰敢以身試法？執(zhí)法上，個別部門“睜一眼閉一只眼”也是事實。

 

本案中，經(jīng)協(xié)商，王梅無奈和公司達成了協(xié)議：產(chǎn)假期間不發(fā)工資、社保費用自繳、產(chǎn)假休完離職。她為何決定放棄自己的合法權(quán)益？其丈夫的說法顯得很無奈也很真實：“我害怕愛人和孩子受到傷害，不得不在爭取自己應(yīng)有利益和家人的安全之間做出選擇?！边@種情況下，法律法規(guī)要亮出“牙齒”，相關(guān)部門要拿出作為，為女性挺起腰桿。

 

其實，面對這種肆意踐踏婦女權(quán)益和尊嚴的企業(yè)，辭職也不是壞事，但在辭職之前要讓企業(yè)管理者知道“肉疼”，使其不敢再犯。我們相信，看了逼人辭職的一幕幕，公司的其他員工也會心寒。（長沙晚報）

 

辭退孕婦的賠償責(zé)任

 

懷孕職工具有其自身的特殊性，因此我國《勞動法》對于懷孕的職工有“特殊”的保護，公司不能違反我國《勞動法》的規(guī)定，否則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任

 

勞動合同法明確規(guī)定，勞動合同在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)到期，單位不得終止合同，而是應(yīng)當(dāng)續(xù)延原合同至一年哺乳期結(jié)束為止。單位單方面辭退處于孕期的你是違法的，你可以要求單位繼續(xù)履行合同，不要求單位繼續(xù)履行合同的，單位應(yīng)當(dāng)按照你在該單位的工齡支付你賠償金，按照你滿三年不滿三年半的工齡支付你3.5個月工資的經(jīng)濟補償金的兩倍即7個月工資的賠償金。

 

除此之外，我們還應(yīng)了解辭退員工的其規(guī)定。

 

一、辭退的分類

 

（一）預(yù)告性辭退

 

預(yù)告性辭退是指企業(yè)在辭退職工時，按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

 

（1）勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作；

 

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

 

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

 

（二）過失性辭退

 

過失性辭退是指企業(yè)在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據(jù)我國勞動法規(guī)定，過失性辭退主要有以下情形：

 

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的

 

（2）嚴重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的

 

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

 

（4）被依法追究刑事責(zé)任的。

 

三、新勞動法辭退員工補償規(guī)定

 

根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

 

第47條規(guī)定,經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算；不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

 

除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算；不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

 

四、相關(guān)法律規(guī)定

 

《勞動合同法》第36條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。

 

1、第39條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

 

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

 

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

 

（三）嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的；

 

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的；

 

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

 

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

 

2、第40條規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

 

（一）勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

 

（二）勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的；

 

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

 

3、第41條規(guī)定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

 

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

 

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

 

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的；

 

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

 

裁減人員時,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:

 

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

 

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

 

（三）家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

 

準(zhǔn)媽媽王梅女士已經(jīng)向勞動仲裁委申請了勞動仲裁了，也希望法律給她一個公正的結(jié)果，保護準(zhǔn)媽媽的正當(dāng)權(quán)益。而這些違反法律的公司，法律也應(yīng)給予相應(yīng)的懲罰。