《勞動(dòng)合同法》中勞資利益平衡的再思考

——以解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約規(guī)定為切入點(diǎn)

摘要：基于勞動(dòng)關(guān)系中勞資結(jié)構(gòu)的不平等，限制處于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位的合同自由，是實(shí)現(xiàn)合同正義的需求。然而，過度的傾斜保護(hù)又會(huì)損及用人單位的用工自主權(quán)，削 弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約規(guī)定上是否存在失衡一直備受爭(zhēng)議，透過傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的解雇保護(hù)規(guī)定以及強(qiáng)制締約理論，檢 視我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約規(guī)定，可見保護(hù)過度與不足并存。在全球經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，守住憲法確立的基本人權(quán)客觀價(jià)值底線，增強(qiáng)立法彈 性，或許是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制較為現(xiàn)實(shí)的選擇路徑。

關(guān)鍵詞：解雇保護(hù)；強(qiáng)制締約；合同自由；利益考量

正文：

在當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)普遍下行和我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的背景下，我國(guó)企業(yè)正在經(jīng)歷著自改革開放以 來幅度最深、影響最廣的競(jìng)爭(zhēng)格局調(diào)整。靈活用工形式隨著企業(yè)的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級(jí)開始悄然興起，相應(yīng)地，要求提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性、修改以“傾斜保護(hù)”為立 法原則的《勞動(dòng)合同法》的呼聲再次響起。[1]于是，《勞動(dòng)合同法》是否削弱了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性從而存在勞資利益保護(hù)失衡問題再次成為社會(huì)各界爭(zhēng)議的焦 點(diǎn)。社會(huì)各界對(duì)該法有關(guān)削弱勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的質(zhì)疑主要集中在《勞動(dòng)合同法》14條關(guān)于強(qiáng)制用人單位締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同（勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)入）和第四章 關(guān)于用人單位解除和終止勞動(dòng)合同的規(guī)定（勞動(dòng)力市場(chǎng)的退出）兩個(gè)方面。[2]學(xué)界稱前者為強(qiáng)制締約，后者為解雇保護(hù)。若法律規(guī)定強(qiáng)制用人單位訂立勞動(dòng)合同 的情形越多或者限制解雇的范圍越廣，則意味著用人單位按照自己意愿吞吐勞動(dòng)力的自由度越小，反之亦然。由此可見，法律對(duì)用人單位強(qiáng)制締約和解雇保護(hù)規(guī)定的 松緊，與勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的強(qiáng)弱具有一定的關(guān)聯(lián)性。理性檢視和反思爭(zhēng)議條款并嘗試找尋化解爭(zhēng)議之路是理論研究的使命?；诖耍P者就我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中 解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約的相關(guān)規(guī)定略呈管見，以期拋磚引玉。

一、反思《勞動(dòng)合同法》中的解雇保護(hù)規(guī)定

解雇保護(hù)是伴隨著國(guó)家對(duì)雇傭關(guān)系干預(yù)理念 的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，從一開始就被烙上了公權(quán)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制和維護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)安定的社會(huì)立法色彩。而勞動(dòng)關(guān)系所具有的勞資之間結(jié)構(gòu)性不平等以及高度社會(huì)性等 特性，為國(guó)家公權(quán)介入勞動(dòng)關(guān)系并限制雇主的解雇自由提供了正當(dāng)性基礎(chǔ)。在我國(guó)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》持正面評(píng)價(jià)抑或是持負(fù)面評(píng)價(jià)的學(xué)者皆對(duì)解雇保護(hù)制度的立法 價(jià)值持有共識(shí)，分歧僅見于解雇保護(hù)的寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，即解雇保護(hù)在各方的利益平衡上是否存在失衡。

（一）解雇保護(hù)制度的利益考量解雇是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn) 行中最敏感的中心地帶，它涉及不同利益間的激烈沖突和碰撞。對(duì)于雇員而言，勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)至關(guān)重要，工作職位不僅是保證雇員生存的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)而且決定其社會(huì) 地位，解雇會(huì)硬生生地把雇員從經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系中剝離出來；對(duì)于雇主而言，在多數(shù)情況下解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系同樣具有非同尋常的意義，因?yàn)椴荒芙獬裏o需 繼續(xù)存在和無法維持的勞動(dòng)關(guān)系會(huì)徒增雇主的成本，甚至可能嚴(yán)重影響企業(yè)的工作進(jìn)程，擾亂企業(yè)的生產(chǎn)秩序和管理秩序，進(jìn)而削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外， 解雇的影響半徑還將波及于整個(gè)社會(huì)。這不僅是因?yàn)樵饨夤凸蛦T生活的安定與社會(huì)秩序穩(wěn)定之間的傳導(dǎo)關(guān)系，而且雇主的肆意解雇有時(shí)會(huì)損及社會(huì)公共利益，撬動(dòng)一 國(guó)公民普遍接受和認(rèn)同的社會(huì)價(jià)值觀念，違反公序良俗。例如，雇主的歧視性解雇或者因雇員舉報(bào)雇主違法行為而遭受的報(bào)復(fù)性解雇等，這樣的解雇不僅侵害雇員的 權(quán)益，同時(shí)還損及一個(gè)社會(huì)所普遍認(rèn)同和憲法確立的平等權(quán)、違法舉報(bào)權(quán)等基本人權(quán)的價(jià)值觀念。因此，解雇這一表面看是雇主單方解除或者終止勞動(dòng)合同的行為， 其背后其實(shí)蘊(yùn)含著雇員利益、雇主利益和社會(huì)公共利益三者之間的交織和碰撞。

毫無疑問，解雇保護(hù)制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該平衡三者之間的利益?？梢哉f，出于利 益平衡之需，世界上沒有一個(gè)國(guó)家實(shí)行完全的解雇自由或解雇禁止，若將二者作為兩個(gè)極端，解雇保護(hù)制度的作用就是在兩者之間選取平衡點(diǎn)，而平衡點(diǎn)的選擇是否 適當(dāng)涉及的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是多元的，包括一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作模式、勞動(dòng)合同期限的類型、雇主解雇需要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)成本、雇主解雇需要的正當(dāng)事由以及禁止解雇 的事由等，但其中法律對(duì)雇主解雇需要的正當(dāng)事由以及禁止事由的規(guī)定無疑是衡量一國(guó)解雇保護(hù)寬嚴(yán)度最核心和最直觀的標(biāo)準(zhǔn)。若以此為尺度來考察一國(guó)解雇保護(hù)的 寬嚴(yán)度，大體可將世界主要工業(yè)化國(guó)家的解雇保護(hù)制度分成以下兩類。

第一類是以美國(guó)為代表的實(shí)行雇傭自由的國(guó)家。在美國(guó)，雇傭關(guān)系由普通法調(diào)整。按 照普通法理論，如果雇主與雇員之間沒有簽訂有期限約定的雇傭合同，那么雙方之間的關(guān)系就是“自由”（at will）的。雇主解雇雇員并不需要正當(dāng)事由，也無需履行解雇程序，即使雇主的解雇行為無正當(dāng)事由，亦無需承擔(dān)責(zé)任，除非勞動(dòng)合同為固定期限合同或者雇主 的解雇行為違反合同約定、誠(chéng)信和公平交易義務(wù)、違反公共政策。[3]美國(guó)對(duì)雇主解雇自由的限制主要基于反就業(yè)歧視成文法對(duì)雇主禁止解雇事由的規(guī)定，[4] 這與其外部循環(huán)模式勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作模式有關(guān)，雇主的雇傭制度是通過外部市場(chǎng)的調(diào)節(jié)來形成?！罢缥覀?cè)诿绹?guó)所觀察到的情況，國(guó)家的介入被認(rèn)為是對(duì)市場(chǎng)功 能的扭曲，勞動(dòng)立法的取向被限定在反歧視法的范圍內(nèi)。這樣的雇傭制度依賴外部的靈活性，通過解雇制度對(duì)勞動(dòng)力的總量進(jìn)行調(diào)節(jié)，以應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況的變 化?！盵5]可以看出，美國(guó)在雇主解雇的正當(dāng)事由規(guī)定上采用了“法無禁止即可解除”的原則。與其他傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家相比，美國(guó)的解雇保護(hù)規(guī)定比較寬松。

第二類是以法國(guó)、德國(guó)和日本為代表的大陸法系國(guó)家。相較于美國(guó)，這些國(guó)家的解雇保護(hù)規(guī)定較為嚴(yán)格，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：既正向列舉雇主合法解雇雇員需具備的正當(dāng) 事由，又反向規(guī)定雇主禁止解雇的情形，雇主解雇若無正當(dāng)事由或者違反禁止解雇的情形，均屬不當(dāng)解雇。在法國(guó)，雇主非法解雇包括不正當(dāng)解雇與無效解雇兩種。 不正當(dāng)解雇是指雇主解雇雇員不具有“實(shí)際的和嚴(yán)肅的理由”；[6]無效解雇是指雇主解雇雇員違反了法律規(guī)定的禁止解雇的情形。“這些禁止解雇的因素都是雇 員作為公民應(yīng)當(dāng)享有的基本人權(quán)。有明文規(guī)定的，或者沒有明文規(guī)定的，只要侵犯了這些基本人權(quán)，解雇就是無效的?！盵7]在德國(guó)，其1996年頒布的《解雇 保護(hù)法》規(guī)定，雇主可以基于雇員的個(gè)人事由、雇員行為或者企業(yè)的緊迫需要且該緊迫需要使得為雇員另行安排職位不可能而解雇雇員，除此以外的解雇因不具有社 會(huì)正當(dāng)性而構(gòu)成不當(dāng)解雇。禁止解雇的情形包括《德國(guó)民法典》規(guī)定的無效民事行為，如侵犯基本人權(quán)的解雇（因?yàn)閰⒓庸?huì)而解雇、因歧視而解雇等）、違反善良 風(fēng)俗的解雇、《解雇保護(hù)法》第15條規(guī)定的正常解雇的禁止情形以及通過勞動(dòng)合同、集體合同約定的禁止解雇的情形。[8]在日本，其成文法并未對(duì)雇主合法解 雇的正當(dāng)事由作出規(guī)定，而是通過判例法的形式，要求雇主解雇應(yīng)有客觀與合理或者被社會(huì)常理所接受的理由。其在2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》16條中規(guī) 定，“缺乏客觀與合理的理由，或者不能被社會(huì)常理所接受的解雇，是權(quán)利濫用，其解雇無效?！盵9]

從以上主要工業(yè)化國(guó)家解雇保護(hù)的立法例中我們可 以看出：第一，無論是實(shí)行雇傭自由制度的美國(guó)還是實(shí)行較嚴(yán)格解雇保護(hù)制度的法國(guó)、德國(guó)和日本，雇傭雙方的利益平衡上都突出了對(duì)雇員基本人權(quán)的保障，即法律 禁止與社會(huì)公共利益相沖突的反社會(huì)性的解雇行為，以確保雇員享有或者行使憲法權(quán)利而免遭解雇。第二，以法國(guó)、德國(guó)和日本為代表的大陸法系國(guó)家，對(duì)雇主可以 解雇的正當(dāng)事由的規(guī)定采用的是概括式表述方法，如法國(guó)表述為“實(shí)際的和嚴(yán)肅的理由”，日本表述為“客觀、合理的理由或者被社會(huì)常理所接受的解雇”等，這一 方面可避免因列舉不能窮盡而導(dǎo)致的對(duì)雇主解雇自由的不適當(dāng)限制，另一方面可賦予法官一定的自由裁量和解釋空間以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的需要。以日本為例， 因長(zhǎng)期實(shí)行終身雇傭制，“在雇傭安定制度下，勞動(dòng)者接受系統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部教育和在職培訓(xùn)，按照企業(yè)計(jì)劃定期變更崗位，從事各種工作，或者獲得升遷機(jī)會(huì)，企業(yè) 內(nèi)部形成勞動(dòng)力流動(dòng)市場(chǎng)?！盵10]這種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作方式強(qiáng)調(diào)解雇的“最后手段性”。然而，經(jīng)濟(jì)全球化使日本嚴(yán)格解雇保護(hù)的勞動(dòng)政策遭遇到前所未有 的沖擊和挑戰(zhàn)，解雇保護(hù)正在悄然地發(fā)生著從嚴(yán)格規(guī)制向放松規(guī)制的轉(zhuǎn)變?！盀榱耸箘趧?dòng)關(guān)系及勞動(dòng)力市場(chǎng)與日益變化的環(huán)境相適應(yīng)，削弱內(nèi)部的變通性，必須要放 寬解雇的限制，提高外部變通性的方式來進(jìn)行補(bǔ)償。但是，這將意味著對(duì)長(zhǎng)期雇傭?yàn)楹诵牡膬?nèi)部變通性進(jìn)行平衡與調(diào)整，然而這卻不是一個(gè)革命性的轉(zhuǎn)變，而是一項(xiàng) 漸進(jìn)的演變?！盵11]以日本因經(jīng)濟(jì)原因解雇為例，傳統(tǒng)的判例法認(rèn)為，企業(yè)因經(jīng)濟(jì)原因解雇雇員，需同時(shí)滿足如下四個(gè)條件才屬合法性解雇：一是因經(jīng)營(yíng)需要裁 減人員；二是雇主已經(jīng)采取了其他可能采取的避免裁員措施，仍然需要裁員的；三是必須依據(jù)客觀、合理的標(biāo)準(zhǔn)選擇解雇的勞動(dòng)者；四是企業(yè)管理層要向企業(yè)工會(huì)或 者勞動(dòng)者團(tuán)體（如果沒有工會(huì)）解釋解雇的必要性、裁減方案、裁減步驟等，并就有關(guān)解雇事宜誠(chéng)心地征求他們的意見。然而，“自2000年以來，幾個(gè)地方法院 已經(jīng)在很大程度上改變了對(duì)‘四個(gè)要件’的解釋。按照這些法院的解釋，法院要決定的是，解雇是否濫用了權(quán)力，并堅(jiān)持認(rèn)為，要求經(jīng)濟(jì)性裁員要滿足四個(gè)要件，無 堅(jiān)實(shí)的法律上的理由，新的放松對(duì)經(jīng)濟(jì)性解雇要求的解釋正在興起?！盵12]

值得注意的是，自2008年國(guó)際金融危機(jī)以來，世界經(jīng)濟(jì)普遍下行，法 國(guó)、德國(guó)和日本等主要經(jīng)濟(jì)體為了增強(qiáng)本國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，開始紛紛進(jìn)入了新一輪的提高勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性和放松規(guī)制的改革。比如，法國(guó)新勞動(dòng)法草案盡管遭遇民 眾大規(guī)模的示威抗議，但是因政府改革決心堅(jiān)定，并在2016年7月通過啟用憲法第49-3條款，強(qiáng)行通過了新勞動(dòng)法草案。新法案賦予企業(yè)在工作時(shí)間、薪酬 和裁員條件等方面更多的自由權(quán)。[13]2015年9月日本頒布了《勞動(dòng)者派遣法》修訂案，修改后的《勞動(dòng)者派遣法》取消了一般勞動(dòng)力派遣中用工單位在一 個(gè)崗位使用派遣員工的最長(zhǎng)時(shí)間為3年的年限限制，允許用人單位在派遣員工工作滿3年，在獲得工會(huì)組織同意后5可以在該崗位繼續(xù)雇用其他派遣員工；同時(shí)廢除 了26種特殊勞動(dòng)力派遣的規(guī)定。修訂案進(jìn)一步放松了法律對(duì)企業(yè)雇傭勞務(wù)派遣工的規(guī)制，增強(qiáng)了企業(yè)用工的靈活性。[14]早在2002年德國(guó)就開始了放松用 工規(guī)制、增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的改革。根據(jù)2002年頒布的《勞動(dòng)力市場(chǎng)政策措施改革法》，政府從2002年到2004年連續(xù)推出了四大改革法案，即四部 《勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)代服務(wù)法》（簡(jiǎn)稱“哈茨改革”），核心內(nèi)容包括工會(huì)妥協(xié)形成的工資節(jié)制增長(zhǎng)，失業(yè)福利削減，增加兼職工、臨時(shí)工、小時(shí)工、迷你工等非標(biāo)準(zhǔn)雇 傭勞動(dòng)等，旨在增加德國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性。[15]這一系列改革對(duì)德國(guó)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系模式和就業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，“首先勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生結(jié)構(gòu)性改變。到 2008年之前，已有770萬人從事非正規(guī)就業(yè)，即每周工作不到20小時(shí)；而另外還有210萬是自雇者。也就是說，10年之內(nèi)非正規(guī)就業(yè)增加了 46.2%，自雇者增加27.8%：[16]

（二）我國(guó)解雇正當(dāng)事由和禁止事由規(guī)定的檢視

1.在立法技術(shù)層面，剛性有余而彈性不足。綜觀 我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位解雇正當(dāng)事由和禁止事由的規(guī)定，在立法體例上與法國(guó)、德國(guó)等大陸法系國(guó)家相類似，既正向規(guī)定用人單位可以解雇的正當(dāng)事由 （《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定了用人單位可以即時(shí)解雇的事由、第40條規(guī)定了用人單位可以預(yù)告解雇的事由和第41條規(guī)定了用人單位可以裁員的事由），又反向 規(guī)定禁止解雇的事由（《勞動(dòng)合同法》42條）。但不同之處是，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》39條對(duì)用人單位可以即時(shí)解雇事由采列舉式規(guī)定，即勞動(dòng)者有下列情形之一 的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的。（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的^（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重 大損害的。

（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。（5）因本法第 26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。（6）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)者符合法律列舉的上述六種情形之一的，用人單位才可以即時(shí)解雇勞動(dòng) 者，除此之外不得解雇，換言之，“法無明文規(guī)定不得解雇?！盵17]這與美國(guó)實(shí)行的“法無禁止即可解除”所形成的解雇事由范圍構(gòu)成了寬與嚴(yán)的兩個(gè)極端。

同時(shí)，從立法技術(shù)上看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位可以即時(shí)解雇事由的規(guī)定采用單純的列舉方式，既無概括式描述，又無設(shè)立“其他具有合理、正當(dāng)事由”字樣 的兜底性條款以彌補(bǔ)列舉式立法不能窮盡的缺陷。這種將即時(shí)解雇事由定格在六種情形的剛性立法，不僅與解雇保護(hù)嚴(yán)格著稱的法國(guó)、德國(guó)和日本的概括式規(guī)定相 比，顯得更為嚴(yán)格，而且也使得法律失去了與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展倶進(jìn)的應(yīng)變能力和解釋空間。在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)管理中，用人單位時(shí)常會(huì)遇到勞動(dòng)者存在上述六種情形外的令 用人單位難以接受的行為，但由于不符合法律列舉的六種情形之一而無法被解雇或者解雇后被判定違法解雇的情況。譬如，某公司員工甲乘坐公司班車下班，在班車 途經(jīng)其上小學(xué)女兒的學(xué)校時(shí)，甲要求駕駛員停車讓他下車接女兒，駕駛員以公司規(guī)定班車不得在規(guī)定?？奎c(diǎn)以外上下客為由拒絕了他的要求，甲馬上改口稱其內(nèi)急需 要下車“方便”，在要求未得到駕駛員回應(yīng)的情況下，甲當(dāng)著全車員工的面在班車上小便。其行為引起了眾怒，為此公司解除了與甲的勞動(dòng)合同。甲不服，向當(dāng)?shù)貏?動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求判定公司違法解雇，并要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為甲的行為雖有不妥，但公司的規(guī)章中并未將此行為列為違紀(jì)行為，更 未列為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，所以甲的行為不符合《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解雇的情形，公司構(gòu)成違法解雇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》48條 之規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。為此裁定支持甲的申訴請(qǐng)求。不難想象，當(dāng)這樣 的員工以糾紛勝利者的姿態(tài)回到公司，給公司其他員工造成的是何種示范效應(yīng)，給公司的勞動(dòng)管理又會(huì)帶來怎樣的影響?；蛟S有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》39條第2 項(xiàng)賦予了用人單位寬泛的解雇權(quán)，用人單位只要在規(guī)章制度中將嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為羅列清楚，即可以解雇。誠(chéng)然，從理論上講該理由能夠成立，但基于常識(shí)， 沒有一個(gè)公司具有將未來員工可能發(fā)生的令人無法接受的違紀(jì)行為全部描述出來的能力，這也從一個(gè)側(cè)面凸顯出法國(guó)、德國(guó)和日本等概括式規(guī)定的科學(xué)性和合理性。

我國(guó)剛性有余而彈性不足的解雇事由規(guī)定，再配以限定用人單位選擇權(quán)的勞動(dòng)合同終止制度以及繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的違法解雇責(zé)任方式，企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在解 雇難、保護(hù)失衡的抱怨也就在所難免了。當(dāng)法律的規(guī)定不恰當(dāng)?shù)馗深A(yù)企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體所適配的解雇權(quán)時(shí)，法律的實(shí)施成本自然較高，立法的預(yù)期也難以實(shí)現(xiàn)。 2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣實(shí)施崗位較為原則和模糊的規(guī)定，為企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣以滿足用工靈活性的需求提供了可能?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施 以后，勞務(wù)派遣得到了非正常的繁榮發(fā)展不能不說與我國(guó)解雇保護(hù)的嚴(yán)格有一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系。鑒此，我國(guó)于2012年12月專門針對(duì)《勞動(dòng)合同法》中勞務(wù)派 遣規(guī)定進(jìn)行了修訂，嚴(yán)格限定用工單位勞務(wù)派遣適用的崗位和數(shù)量，進(jìn)一步提高了勞動(dòng)者解雇的剛性保護(hù)。

2.在禁止解雇事由列舉層面，反歧視事由嚴(yán)重 缺位。綜觀我國(guó)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位禁止解雇事由的規(guī)定，只有《勞動(dòng)合同法》42條針對(duì)用人單位預(yù)告解雇（非過錯(cuò)性解雇）禁止條件作了規(guī)定，旨在要 求用人單位在勞動(dòng)者因老、弱、病、殘喪失勞動(dòng)能力或者勞動(dòng)能力轉(zhuǎn)弱等情形出現(xiàn)時(shí)承擔(dān)雇傭責(zé)任。而對(duì)歧視性、報(bào)復(fù)性等具有反社會(huì)基本價(jià)值的禁止解雇未作規(guī) 定。根據(jù)我國(guó)《憲法》33條第3款“國(guó)家尊重和保障人權(quán)”的規(guī)定，公民的平等就業(yè)權(quán)和對(duì)違法行為的檢舉、投訴和控告的權(quán)利屬于受我國(guó)憲法保護(hù)的基本人權(quán)范疇。用人單位基于對(duì)勞動(dòng)者的歧視或者報(bào)復(fù)解雇勞動(dòng)者，不僅侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且損害了社會(huì)的公共利益，理應(yīng)成為我國(guó)禁止解雇事由的構(gòu)成部分。在司 法實(shí)踐中，常常會(huì)出現(xiàn)雇主以表面合法的理由解雇雇員，而雇員以雇主對(duì)其報(bào)復(fù)為抗辯理由，要求確認(rèn)雇主解雇無效的案例。因?yàn)榉扇狈?duì)報(bào)復(fù)性解雇救濟(jì)的明確 規(guī)定，我國(guó)法院或者勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)只審查用人單位勞動(dòng)者違紀(jì)事實(shí)是否存在，而對(duì)勞動(dòng)者主張的用人單位報(bào)復(fù)的事實(shí)不予審理，自然勞動(dòng)者的抗辯理由無法成為 對(duì)抗用人單位解雇效力的事由。

二、反思我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中的強(qiáng)制締約規(guī)定

眾所周知，契約自由和意思自治歷來是構(gòu)建合同法框架的兩大基石，勞動(dòng)合同雖然具有區(qū)別于其他民事合同的特性，但其本質(zhì)屬性仍為合同?！皠趧?dòng)契約亦為私法契約，其系民法第482條雇傭契約下的一個(gè)分支，因此，原則上亦有契約自由原則之適用?！盵18]正因?yàn)閺?qiáng)制締約對(duì)合同法的契約自由原則可謂釜底抽薪，甚至是完全否定自由，“所以，它只有在具備特別理由的情況下才應(yīng) 被法律所承認(rèn)”。[19]現(xiàn)代合同法理論研究表明，這樣的特別理由一般與基本人權(quán)保障、社會(huì)公共利益、公平競(jìng)爭(zhēng)秩序和社會(huì)公德等直接關(guān)聯(lián)。有學(xué)者試圖依據(jù) 強(qiáng)制締約的適用范圍構(gòu)建其類型：“首先，在重要的民生保障部門法中，規(guī)定法定的絕對(duì)強(qiáng)制締約制度，保障民事主體的基本生存；其次，在反壟斷法中，從維護(hù)市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序和保障市場(chǎng)開放性角度出發(fā)，規(guī)定強(qiáng)制締約；最后，依據(jù)保護(hù)消費(fèi)者和保障人格平等原則，在違反善良風(fēng)俗原則時(shí)，可以適用強(qiáng)制締約制度。”[20]

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)強(qiáng)制締約的規(guī)定集中體現(xiàn)在14條第2款關(guān)于強(qiáng)制訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定上?！坝邢铝星樾沃?，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng) 合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同 制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞 動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”透過這些規(guī)定可以看出，勞動(dòng)合同法中的強(qiáng)制締約包含兩個(gè)方面：第一，強(qiáng)調(diào)了 強(qiáng)制締約義務(wù)人為用人單位，即勞動(dòng)者具有上述三種情形之一的，就享有了法定的簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要約權(quán)，一旦勞動(dòng)者發(fā)出要約，用人單位無法定理由就 必須接受要約，不得拒絕與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；第二，強(qiáng)調(diào)了強(qiáng)制的內(nèi)容為無固定期限勞動(dòng)合同。盡管學(xué)界對(duì)強(qiáng)制締約除強(qiáng)制締結(jié)合同外是否包含締結(jié)內(nèi)容的強(qiáng)制 存有分歧，[21]但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中的強(qiáng)制締約條款顯然涵蓋了對(duì)締結(jié)內(nèi)容的強(qiáng)制。之所以作出如此規(guī)定，主要是基于“克服合同短期化”和“構(gòu)建穩(wěn)定勞 動(dòng)關(guān)系”的法益考量，這點(diǎn)可以從有關(guān)說明中得到印證。[22]

從強(qiáng)制締約基本理論出發(fā)檢視我國(guó)《勞動(dòng)合同法》14條的規(guī)定，筆者認(rèn)為，如下兩個(gè)方面值得進(jìn)一步商榷和反思。

第一，未將憲法規(guī)定的就業(yè)平等權(quán)納入強(qiáng)制締約的考量范圍。毋庸置疑，在勞動(dòng)力供大于求的情況下，社會(huì)就業(yè)崗位相對(duì)于勞動(dòng)力是稀缺資源，憲法規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)并不 意味著國(guó)家保證每個(gè)公民都能實(shí)現(xiàn)就業(yè)，其基本含義在于保障公民享有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)環(huán)境，即平等就業(yè)權(quán)和公平就業(yè)權(quán)是具有憲法性價(jià)值的基本人 權(quán)，這意味著掌握就業(yè)崗位支配地位的用人單位的用工自主權(quán)要受到憲法確立的就業(yè)平等權(quán)的制約，正如我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》26條規(guī)定的那樣：“用人單位招用人 員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。”同時(shí)，該法第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí) 施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！钡捎凇毒蜆I(yè)促進(jìn)法》對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)定過于原則，仍停留在權(quán)利或者義務(wù)宣告的層面，未對(duì)實(shí)施就業(yè)歧視的用 人單位施加積極的強(qiáng)制締約責(zé)任，使得遭受就業(yè)歧視的勞動(dòng)者在喪失就業(yè)機(jī)會(huì)后訴諸于法律也無濟(jì)于事。

第二，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”納入強(qiáng) 制締結(jié)無固定期限合同范圍有重新討論的空間。按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，其中的 “固定期限”到底多長(zhǎng)，由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定，即法律沒有對(duì)固定期限的上限或者下限作出規(guī)定?；凇秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施前存在的勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象， 《勞動(dòng)合同法》將連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同納入強(qiáng)制締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同的范圍以作為對(duì)勞動(dòng)合同短期化的回應(yīng)。

對(duì)此，筆者認(rèn)為這樣的考量未 免過于簡(jiǎn)單，亦不符合強(qiáng)制締約的基本理論。理由如下：（1）連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同并不完全是為了追求勞動(dòng)合同的短期化。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，規(guī) 范勞動(dòng)合同的解除與終止的法律是我國(guó)《勞動(dòng)法》，基于《勞動(dòng)法》賦予用人單位固定期限勞動(dòng)合同終止的選擇權(quán)以及在合同終止時(shí)無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出于解雇 彈性和解雇成本的考量，許多用人單位更愿意選擇連續(xù)訂立較短固定期限勞動(dòng)合同（一般為1年），但這并不意味著所有的用人單位都是出于這樣的動(dòng)機(jī)選擇連續(xù)締 結(jié)固定期限勞動(dòng)合同。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，存在著大量的小微企業(yè)、處在起步階段的創(chuàng)新型企業(yè)、生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或者不穩(wěn)定的外向型代工企業(yè)等需要選擇與企業(yè)生 產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)的較短固定期限勞動(dòng)合同的企業(yè)類型?！秳趧?dòng)合同法》“一刀切”地將連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同納入強(qiáng)制締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同的范圍， 忽略了不同企業(yè)對(duì)彈性用工需求的差異性，顯得過于簡(jiǎn)單，難以滿足不同階段企業(yè)多樣性發(fā)展的需求。（2）已經(jīng)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)與尚在 求職中勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)具有同質(zhì)性。按照《勞動(dòng)合同法》14條第2款第3項(xiàng)的規(guī)定，用人單位只有在第一次訂立的固定期限勞動(dòng)合同期滿時(shí)有是否需要續(xù)訂的選擇 權(quán)，一旦連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，在第二次訂立的固定期限勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位不僅沒有合同終止的選擇權(quán)，必須與勞動(dòng)者繼續(xù)締結(jié)勞動(dòng)合同，而且 還要締結(jié)無固定期限的勞動(dòng)合同（當(dāng)然勞動(dòng)者自己提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同的除外）。這意味著在連續(xù)兩次履行完固定期限勞動(dòng)合同后，即使用人單位發(fā)現(xiàn)有新的 求職者比已經(jīng)連續(xù)兩次締結(jié)固定期限的勞動(dòng)者更適合勞動(dòng)崗位的需求，用人單位也不能錄用新的求職者來替代合同到期的勞動(dòng)者，還必須繼續(xù)雇用原來的勞動(dòng)者，且 要與原來的勞動(dòng)者締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同。這一方面與企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體優(yōu)化配置生產(chǎn)要素的內(nèi)在需求相悖。“雖然用人單位在選擇勞動(dòng)者時(shí)負(fù)有一定的社會(huì) 責(zé)任，但其同樣享有最大限度地增加企業(yè)和其他組織獲益的權(quán)利。所以憲法中的平等就業(yè)基本權(quán)利在間接作用于合同法下而產(chǎn)生的強(qiáng)制締約義務(wù)的情況下，此種義務(wù) 應(yīng)當(dāng)是相對(duì)的”；[23]另一方面在就業(yè)崗位數(shù)相對(duì)稀缺的情況下，法律過度保護(hù)了已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性，就會(huì)增加其他求職者的就業(yè)難度。以勞動(dòng)力 市場(chǎng)和宏觀經(jīng)濟(jì)之間的交互作用而提出搜尋—匹配理論并獲得2010年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院的克里斯托弗?皮薩里德斯（Christopher A. Pissarides）教授在接受我國(guó)記者采訪回答如何看待“就業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，同時(shí)也是政治問題”時(shí)指出：“一些國(guó)家會(huì)制定政策來增加企業(yè)解雇員 工的難度，希望給工人以更多的安全感，這樣的政策只是讓已經(jīng)受雇的人得益，因?yàn)槠髽I(yè)因此更不愿意提供較多的工作崗位了?！盵24]更重要的是，已經(jīng)訂立兩 次固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)與沒有就業(yè)的求職者的就業(yè)權(quán)在理論上是同質(zhì)的，前者不具有優(yōu)先或者特殊保護(hù)的理由。因此，如果說《勞動(dòng)合同法》14條 第2款前兩項(xiàng)的強(qiáng)制締約規(guī)定出于企業(yè)對(duì)較長(zhǎng)服務(wù)年限員工保護(hù)的社會(huì)責(zé)任以及用工體制改革公共政策需要的考量，強(qiáng)制締約具有一定的合理性，那么其第三項(xiàng)的規(guī) 定就顯得非常勉強(qiáng)。筆者認(rèn)為，若非出于國(guó)家安全、社會(huì)公共利益以及其他特殊的理由，不宜將連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同納入強(qiáng)制締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。

至于解決勞動(dòng)合同短期化的問題，在法律上可以通過拉平勞動(dòng)合同終止與勞動(dòng)者非過錯(cuò)性解除經(jīng)濟(jì)成本的方式，避免用人單位因?yàn)榉梢?guī)定解雇經(jīng)濟(jì) 成本的不同而選擇締結(jié)較短固定期限勞動(dòng)合同。[25]若企業(yè)因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要而締結(jié)較短固定期限勞動(dòng)合同，那是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，也是固定期限勞動(dòng)合 同類型存在的價(jià)值所在，不應(yīng)通過法律強(qiáng)制締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定來扭曲市場(chǎng)主體的選擇，達(dá)致穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)。畢竟勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定主要取決于勞動(dòng) 力與崗位要求的內(nèi)在契合度，僅靠外在的強(qiáng)力恐難維系，即使能勉強(qiáng)維系，也易生不和諧的因素。

三、完善解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約規(guī)定的建議

（一）將具有憲法價(jià)值的就業(yè)平等權(quán)納入解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約的考量范圍

具體而言，在用人單位禁止解雇的事由中增加用人單位歧視性、報(bào)復(fù)性解雇的事由規(guī)定，在強(qiáng)制締約中將就業(yè)領(lǐng)域中的反歧視納入其中，以彌補(bǔ)現(xiàn)有立法之缺位。“從 法理出發(fā)，勞動(dòng)法中禁止歧視原則僅是從消極方面對(duì)雇主設(shè)定了義務(wù)，而缺乏積極的作為義務(wù)。”[26]因此，針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的大量的就業(yè)歧視，僅 僅規(guī)定禁止歧視原則尚不足以保護(hù)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)利，還需通過在規(guī)范勞動(dòng)合同運(yùn)行環(huán)節(jié)的《勞動(dòng)合同法》中采納禁止解雇和強(qiáng)制締約制度從積極方面保障勞動(dòng) 者的平等就業(yè)機(jī)會(huì)，使我國(guó)憲法規(guī)定的就業(yè)平等權(quán)落到實(shí)處，真正成為公民可以行使的權(quán)利。

（二）適當(dāng)放寬用人單位在解雇和締約方面的意思自治空間

從前文的分析中可以看出，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》采用列舉式立法體例，將用人單位可以即時(shí)解雇的事由框定為六種，既無概括式規(guī)定，也無“其他具有合理、正當(dāng)事 由”字樣的兜底性條款，這種列舉式的剛性立法使得法律對(duì)用人單位可以即時(shí)解雇范圍的規(guī)定過于狹窄，根本無法滿足現(xiàn)實(shí)中用人單位正當(dāng)解雇之需。為此，筆者認(rèn) 為可以借鑒日本的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，在對(duì)用人單位可以解雇的事由進(jìn)行列舉的同時(shí)，增加“其他合理的、客觀的和正當(dāng)?shù)慕夤褪掠伞边@種概括式兜底 條款的規(guī)定，即在用人單位可以解雇事由的立法體例上，由單一的列舉式剛性立法向列舉式與概括式相結(jié)合的彈性立法轉(zhuǎn)變。從表面上看，這種概括式規(guī)定容易使雇 主濫用解雇權(quán)，實(shí)際上這樣的擔(dān)心并無必要，因?yàn)槟骋唤夤褪掠墒欠穹虾侠淼?、客觀的和正當(dāng)?shù)牡臉?biāo)準(zhǔn)，其判定主體不是雇主而是法官。而合理的、客觀的和正當(dāng) 的的具體內(nèi)涵可通過司法解釋或者司法判例予以明確和補(bǔ)充，這可為我國(guó)解雇保護(hù)理論的發(fā)展以及回應(yīng)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求預(yù)留解釋的空間，也為法律適應(yīng)或者尋求處 于動(dòng)態(tài)變化中的雇主利益、雇員利益及社會(huì)公共利益三者之間的平衡提供可能。

另外，在強(qiáng)制締約規(guī)定中，重新檢視我國(guó)《勞動(dòng)合同法》14條第2款第3項(xiàng)的規(guī)定，不宜將連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同作為強(qiáng)制用人單位締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同的情形之一，應(yīng)適當(dāng)放寬用人單位締約自由的空間，適度增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性。

四、結(jié)語

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約情形的規(guī)定雖然缺少了反歧視情形的列舉，但即使填補(bǔ)了這一缺漏，也并不能改變我國(guó)《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約 剛性過度的整體格局。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)分工精細(xì)化的發(fā)展，在勞動(dòng)領(lǐng)域“去規(guī)制化”成為了一種趨勢(shì)?！敖?jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的結(jié)果增強(qiáng)了勞動(dòng)彈性化的趨勢(shì)，各 國(guó)政府為了留住資本而不得不主動(dòng)配合或營(yíng)造’對(duì)企業(yè)界友善’的經(jīng)營(yíng)環(huán)境并提供各種優(yōu)惠措施或者降低對(duì)于勞動(dòng)條件的干預(yù)程度，亦即以彈性化之名進(jìn)行勞動(dòng)法規(guī) 的全盤修改工作?！盵27]我國(guó)作為經(jīng)濟(jì)全球化中的重要一員，在勞動(dòng)立法上，除了要立足于本國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展和運(yùn)作狀況外，也須考慮其他國(guó)家的立法狀況， 畢竟解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約對(duì)于任何雇主來說都是一種負(fù)擔(dān)。在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制上，守住憲法確立的基本人權(quán)客觀價(jià)值底線，增強(qiáng)立法彈性和勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活 性，或許是我國(guó)應(yīng)對(duì)全球激烈經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)較為現(xiàn)實(shí)的路徑選擇。

作者簡(jiǎn)介：【作者單位】蘇州大學(xué)王健法學(xué)院

注釋：

[1]《勞動(dòng)合同法》自2008年施行以來一直備受爭(zhēng)議和質(zhì)疑，其間修法的呼聲不斷。自2016年4月以來，樓繼偉在多個(gè)場(chǎng)合公開發(fā)表了對(duì)《勞動(dòng)合同法》的負(fù)面評(píng)價(jià)，引起了社會(huì)各界的強(qiáng)烈反響，使得實(shí)施8年的《勞動(dòng)合同法》再次成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，修法的呼聲再起。

[2] 參見《38位代表建議修改新〈勞動(dòng)合同法〉》， http：//news.hexun.com/2008/laodongfa/index.html， 2016年3月28日訪問；《兩會(huì)關(guān)注：勞動(dòng)合同法過度向勞動(dòng)者傾斜？》，http：//yantai.dzwww.com/rencai/rcxw /200803/t20080318—3276476.htm， 2016年3月28日訪問；《人大代表梁慧星：現(xiàn)行勞動(dòng)合同法忽視了企業(yè)利益》，http：//finance.ifeng.com/topic /lianghui2009/news/20090310/432291.shtml， 2016年3月28日訪問；《代表歐真志：修改勞動(dòng)合同法規(guī)范勞務(wù)派遣》，http：//news.china.com.cn/20121ianghui /2012-03/07/content_24828511.htm， 2016年3月28日訪問；《代表建議修改勞動(dòng)合同法，人社部表示適時(shí)提出修法建議》，http：//xj.people.com.cn/n/2015 /1118/ cl88521-27124771.html， 2016年3月28日訪問。

[3] See Mack A.Player， Federal Law of Employment Discrimination， West Group， 2004， p.4.

[4] See Robert N. Covington， Kurt H. Decker， Employment Law， West Group， 2006， p.330.

[5][日]荒木尚志：《日本勞動(dòng)法》，李坤剛、牛志奎譯，北京大學(xué)出版社2010年版，第17頁。

[6]鄭愛青：《法國(guó)勞動(dòng)合同概要》，光明日?qǐng)?bào)出版社2010年版，第137頁。

[7]同上注。

[8]參見[德]W.杜茨：《勞動(dòng)法》，張國(guó)文譯，法律出版社2005年版，第117～118頁。

[9]同前注[5]，荒木尚志書，第21頁。

[10]同上注，第14頁。

[11]同前注[5]，荒木尚志書，第169頁。

[12]同上注，第21頁。

[13]參見疏桐編譯：《法國(guó)勞動(dòng)法改革案最終艱難通過》，http：//www.oushinet.com/europe/france/20160722/236115.html， 2016年8月24日訪問。

[14]參見冀勇：《日新版〈勞動(dòng)者派遣法〉備受質(zhì)疑》，http：//news.ifeng.com/a/20150915/44654494—0.shtml， 2016年8月24日訪問。

[15]參見蔡和平：《哈茨改革能否扭轉(zhuǎn)德國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的頹勢(shì)（上）》，《中國(guó)勞動(dòng)》2007年第2期。

[16]羅斯琦、余敏：《“危機(jī)”還是“希望”？——從最低工資立法看德國(guó)的工會(huì)運(yùn)動(dòng)》，《德國(guó)研究》2016年第2期。

[17]參見《勞動(dòng)合同法》第39條、第41條和第42條規(guī)定。

[18]楊通軒：《個(gè)別勞工法（理論與實(shí)務(wù)）》，臺(tái)灣五南圖書出版股份有限公司2011年版，第19～20頁。

[19]崔建遠(yuǎn)：《強(qiáng)制締約及其中國(guó)化》，《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》2006年第5期。

[20]朱巖：《強(qiáng)制締約制度研究》，《清華法學(xué)》2011年第1期。

[21]參見冉克平：《論強(qiáng)制締約制度》，《政治與法律》2009年第11期。

[22] “全國(guó)人大常委會(huì)辦公廳在北京人民大會(huì)堂舉行了勞動(dòng)合同法新聞發(fā)布會(huì)，稱勞動(dòng)合同法有四大亮點(diǎn)，針對(duì)勞動(dòng)合同短期化那種‘只用勞動(dòng)者青春期，嚴(yán)重影響了勞 動(dòng)者權(quán)益，致使勞動(dòng)者缺乏安全感和穩(wěn)定感’的問題，其中特別強(qiáng)調(diào)了通過無固定期限合同來實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)?！鞭D(zhuǎn)引自董保華：《勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與 思考》，上海人民出版社2011年版，第574頁。

[23]同前注[20]，朱巖文。

[24]田曉玲：《全球化加劇了勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平等》，《文匯報(bào)》2011年5月16日。

[25] 事實(shí)上，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第46條已經(jīng)對(duì)此作了規(guī)定。第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三 十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第 四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞 動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法 律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

[26]同前注[20]，朱巖文。

[27]黃程貫主編：《勞動(dòng)法》，臺(tái)灣新學(xué)林出版股份有限公司2014年版，第30頁。