為了獲取優(yōu)秀的人力資源，許多公司人力資源部已經(jīng)有專職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。畢竟聘用員工是企業(yè)必須完成的事情之一，也是企業(yè)值得重視的一項(xiàng)工作，因?yàn)閱T工被企業(yè)聘用后必然會(huì)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)閱T工作為勞動(dòng)者可能與企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，為避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，企業(yè)在招聘員工時(shí)就有必要把好關(guān)。

實(shí)際上，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，相當(dāng)一部分是在聘用人員時(shí)埋下的“禍根”所致。因此，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，就要把握好聘用員工這一關(guān)，樹立以事先防范和過(guò)程控制為主，以事后救濟(jì)為輔的法律風(fēng)險(xiǎn)防范理念。

事先防范與事后救濟(jì)之間有一重要的區(qū)別就是，如果被聘用人員實(shí)際上不符合公司要求，但由于招聘時(shí)沒有明確公司的職位要求，而最終解雇勞動(dòng)者后引起勞動(dòng)糾紛。如此一來(lái)，一方面，用人單位將為仲裁或者訴訟投入經(jīng)濟(jì)成本，另一方面，還將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槭潞缶葷?jì)往往是訴訟或者仲裁，當(dāng)?shù)谌私槿霠?zhēng)議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過(guò)正常的交易成本，且其訴訟結(jié)果具有不確定性，法律上是應(yīng)該贏的官司也可能受地方法治環(huán)境的影響結(jié)果輸了，或者官司雖然贏了，但是無(wú)法執(zhí)行。因此，事后就濟(jì)的結(jié)果往往是 “殺敵一萬(wàn)損兵三千”。而有效的事先防范，能夠避免法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，可以保障企業(yè)正常、持續(xù)、健康的運(yùn)轉(zhuǎn)。

根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)當(dāng)從以兩個(gè)方面著手：

（一）設(shè)計(jì)好招聘錄用條件。

首先，對(duì)錄用條件要明確化、具體化。如符合崗位要求，就應(yīng)該把崗位要求什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。

其次，用人單位要有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。如果錄用條件中把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個(gè)可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。

最后，招聘廣告中不應(yīng)包含有意或無(wú)意的歧視性條款。

（二）善于應(yīng)用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于知情權(quán)的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！边@是新法規(guī)定的知情權(quán)的內(nèi)容，其中包括了勞動(dòng)者與用人單位的知情權(quán)。既然法律規(guī)定了企業(yè)的知情權(quán)，那么企業(yè)就應(yīng)該用好這個(gè)權(quán)利。充分行使自己的知情權(quán)，不僅確保企業(yè)招到合適的人選，而且還可以控制員工的入職成本。因而，入職審查環(huán)節(jié)十分重要。審查的內(nèi)容及可能存在的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、審查應(yīng)聘人員的身份、工作經(jīng)歷、學(xué)歷等信息是否真實(shí)。應(yīng)聘人員的身份、工作經(jīng)歷、學(xué)歷等有弄虛作假的情形的，可能會(huì)導(dǎo)致其無(wú)法勝任公司的工作，在有充分的證據(jù)的情況下，即使企業(yè)可以提前與其解除勞動(dòng)合同而不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是，不能夠做到“防患于未然”，這就增加了企業(yè)的招聘成本。如果證據(jù)不充分，還可能增加了訴訟失敗的成本。

2、審查應(yīng)聘人員是否與其他企業(yè)仍然存在勞動(dòng)合同關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，以免導(dǎo)致承擔(dān)對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償責(zé)任。因而，企業(yè)在招聘時(shí)，除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗(yàn)其與原單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，以及其他能證明該勞動(dòng)者與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。

3、審查應(yīng)聘人員是否與其他單位存在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。如果企業(yè)招用的員工應(yīng)對(duì)原單位負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，原單位可能提出該員工泄漏了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失，這時(shí)原單位就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位將因此而受牽連。因此，在招聘員工前審查確認(rèn)擬招用的員工是否與其他單位簽訂有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議也是非常重要的。

4、審查應(yīng)聘人員年齡是否達(dá)到16周歲。《勞動(dòng)法》第九十四條和國(guó)務(wù)院頒布的《禁止使用童工規(guī)定》明確規(guī)定，禁止使用童工，也就是說(shuō)，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

總之，用人單位聘用勞動(dòng)者應(yīng)遵循合法、合理的原則，同時(shí)在充分理解勞動(dòng)法律法規(guī)的前提下，做好用工的風(fēng)險(xiǎn)防范工作。

在招聘員工時(shí)還應(yīng)注意區(qū)分該員工與上家單位離職的原因，盡量避免招聘一些“蠅頭小利”型、“跳槽癖”型以及“出賣企業(yè)”型的員工，這樣的員工會(huì)為了利益出賣原公司同樣會(huì)為了利益出賣現(xiàn)在的公司，這是職場(chǎng)禁忌，更是招聘者應(yīng)注意的事項(xiàng)。