單位可以“任性”地開(kāi)除員工嗎？近日，上海市第一中級(jí)人民法院依法審結(jié)一起勞動(dòng)合同糾紛上訴案，法院認(rèn)定用人單位以員工不服從工作安排為由解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除，并判決用人單位向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等費(fèi)用。

以未服從調(diào)度為由除名

2016年12月3日晚間，危險(xiǎn)品運(yùn)輸公司押運(yùn)員程勇的兒子突然骨折，程勇和孩子的舅舅——駕駛員桑木一起，急忙向公司請(qǐng)假，送孩子到醫(yī)院急救并照顧孩子。考慮到兩人請(qǐng)假可能會(huì)影響第二天的運(yùn)輸任務(wù)，當(dāng)晚，調(diào)度員就桑木次日的工作安排問(wèn)題致電駕駛員李健，通知李健調(diào)班，頂替桑木的空缺，李健以自己已有工作安排為由，予以拒絕。

第二天，李健仍在自己的原崗位工作，桑木也趕回崗位上班，完成了運(yùn)輸任務(wù)。同年12月8日，運(yùn)輸公司發(fā)布了一個(gè)處理公告，以李健拒不服從工作調(diào)度，給公司業(yè)務(wù)造成極大影響為由，決定對(duì)李健進(jìn)行除名。

李健不服公司決定。他是公司的老員工，2009年10月就進(jìn)入該公司工作，從事車輛駕駛、押運(yùn)崗位的工作；而且12月4日他的工作排班表中已經(jīng)有安排，調(diào)度員又安排其他工作，他無(wú)法同時(shí)完成，桑木實(shí)際上也上班了，公司亦沒(méi)有損失。公司以他不服從工作安排為由直接開(kāi)除他，處罰過(guò)重且不符合相關(guān)規(guī)定。李健于2017年1月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求運(yùn)輸公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、雙休日及法定節(jié)假日加班工資等。仲裁裁決支持了李健的請(qǐng)求。

運(yùn)輸公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，請(qǐng)求法院判決確認(rèn)公司無(wú)需支付李健工資及賠償金。

判決解除勞動(dòng)合同違法

一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，運(yùn)輸公司以李健拒不服從工作調(diào)度，給公司業(yè)務(wù)造成極大影響為由解除雙方勞動(dòng)合同，卻僅提供了調(diào)度員證言，舉證尚欠充分。而關(guān)于加班費(fèi)，運(yùn)輸公司雖于庭審中主張休息日及法定節(jié)假日的運(yùn)費(fèi)提成比例更高，但其既未舉證證明上述期間的運(yùn)費(fèi)提成比例為多少，也未證明該運(yùn)費(fèi)提成已足以覆蓋運(yùn)輸公司應(yīng)當(dāng)履行的依法支付李健加班費(fèi)的義務(wù)。因此，一審法院駁回了運(yùn)輸公司的訴請(qǐng)。

運(yùn)輸公司不服，向上海一中院提起上訴。

上海一中院經(jīng)審理后認(rèn)為，一審法院認(rèn)定運(yùn)輸公司解除勞動(dòng)合同的行為缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付李健違法解除勞動(dòng)合同賠償金，并無(wú)不當(dāng)。故駁回上訴，維持原判。

法官釋法

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是運(yùn)輸公司解除李健的勞動(dòng)合同是否合法。

運(yùn)輸公司以李健拒不服從工作調(diào)度、給公司業(yè)務(wù)造成極大影響為由，對(duì)李健予以除名。但運(yùn)輸公司僅提供證據(jù)證明了調(diào)度員曾電話聯(lián)系過(guò)李健，通話內(nèi)容卻不得而知。且調(diào)度員與運(yùn)輸公司存在利害關(guān)系，其證言也無(wú)其他證據(jù)相互印證，故根據(jù)證據(jù)規(guī)則，該證人證言不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。

此外，當(dāng)日李健仍在原崗位繼續(xù)工作，桑木也正常到崗上班，運(yùn)輸公司也未提供證據(jù)證明公司業(yè)務(wù)受到極大影響，故一審法院認(rèn)定運(yùn)輸公司解除勞動(dòng)合同的行為缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付李健違法解除勞動(dòng)合同賠償金，并無(wú)不當(dāng)。

本案的另一爭(zhēng)議焦點(diǎn)是運(yùn)輸公司是否需要支付李健加班工資。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。運(yùn)輸公司與李健的勞動(dòng)合同中雖然約定李健“享有國(guó)定休假日加班費(fèi)（以日或小時(shí)按基本月薪在行業(yè)效益報(bào)酬中具體體現(xiàn)）”，但該約定過(guò)于籠統(tǒng)，具體如何體現(xiàn)加班效益工資并未在勞動(dòng)合同中明確約定。運(yùn)輸公司主張其提供的加班效益計(jì)算表可證明加班效益工資在工資中的體現(xiàn)，但運(yùn)輸公司并未讓李健在該加班效益計(jì)算表上簽字確認(rèn)，未能證明已將該涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示或告知李健，故該證據(jù)不具有證明力。因此，對(duì)運(yùn)輸公司無(wú)需支付李健加班工資的主張，上海一中院不予采信。

本案主審法官韓東紅提醒用人單位有兩點(diǎn)需要注意，一是作為管理者，法律賦予了其一定的用工自主權(quán)，但在行使該權(quán)利解除勞動(dòng)合同時(shí)，需提供有效證據(jù)證明員工不服從正當(dāng)管理的理由，否則有可能被認(rèn)定為違法解除，并支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金；二是在制定涉及員工切身利益的規(guī)章制度時(shí)要經(jīng)過(guò)民主程序，并公示或告知員工。否則一旦產(chǎn)生糾紛，用人單位可能會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。