現(xiàn)在社會(huì)有太多假的東西充斥在我們的眼前，調(diào)查發(fā)現(xiàn)HR在招聘過(guò)程中虛假簡(jiǎn)歷達(dá)到六以上。

在簡(jiǎn)歷上做文章，使簡(jiǎn)歷看上去更好看，使自己看上去更有競(jìng)爭(zhēng)力，但是對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的HR或者業(yè)務(wù)部門(mén)的面試官來(lái)說(shuō)是很有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)的。即使，初試過(guò)了，到了面試還是會(huì)露餡，況且實(shí)在不行還可以做背景調(diào)查。

背景調(diào)查可以最大程度地使企業(yè)減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失，減少濫竽充數(shù)的人混跡企業(yè)，警惕“以打官司為生”的人，嚴(yán)防“品行不良的人”，以及影響HR在公司的專(zhuān)業(yè)形象。

一、背景調(diào)查中常見(jiàn)的“事故”有哪些？

1、學(xué)歷造假

最為普遍的就是偽造學(xué)歷，或只是學(xué)完了課程但沒(méi)拿到學(xué)位證書(shū)，卻聲稱(chēng)自己達(dá)到了某個(gè)學(xué)歷。這類(lèi)行為存在相當(dāng)?shù)闹饔^(guān)故意。

2、工作時(shí)間造假

這種造假可能并不被很多人重視。比如有些候選人為了使工作經(jīng)歷看起來(lái)更穩(wěn)定，會(huì)延長(zhǎng)某一段工作經(jīng)歷的時(shí)間。但這些情況很可能在背調(diào)中被發(fā)現(xiàn)，并且不會(huì)被當(dāng)作小失誤而原諒，一般會(huì)被認(rèn)為是別有用心。

3、崗位描述造假

這種造假通常有兩種情況：1)擴(kuò)大某一崗位尤其是管理崗位的時(shí)間。2)夸大工作描述，例如任職的功勞，在描述參與某項(xiàng)工作的情況時(shí)將自己描述成項(xiàng)目或占主導(dǎo)地位。

二、候選人為什么會(huì)簡(jiǎn)歷造假？

一般來(lái)說(shuō)，很多在職人員都會(huì)在求職過(guò)程中為了體現(xiàn)自己的穩(wěn)定性隱瞞其他信息，從而簡(jiǎn)歷造假，很多職級(jí)上造假的現(xiàn)象發(fā)生在高管以及基層人員身上。為什么如何呢？

1、初級(jí)員工

在求職履歷中的造假行為，很多人存在一些脫機(jī)取巧的心理，并沒(méi)有簡(jiǎn)歷職場(chǎng)誠(chéng)信的意識(shí)，會(huì)為了體現(xiàn)工作上的穩(wěn)定性，從而延長(zhǎng)實(shí)際的工作時(shí)間，或者把自己內(nèi)部的職級(jí)做一定的夸大，導(dǎo)致簡(jiǎn)歷造假。

2、總監(jiān)等管人員層級(jí)

這一類(lèi)人員如果造假，他們的個(gè)人收益就會(huì)更大，以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)額為例，總監(jiān)級(jí)別、合伙人級(jí)別的候選人的比例會(huì)更高。

因?yàn)樗麄儠?huì)有更大地方投機(jī)心理，包裝好自己的背景，進(jìn)行夸張美化，可以拿到更高的薪水，或者股份或者期權(quán)，這個(gè)誘惑還是蠻大的，當(dāng)然了，通常情況下，因?yàn)檫@樣的人都有領(lǐng)袖氣質(zhì)，所以也很難判斷出來(lái)。

目前，有三種主流的方式有3種：

1、HR自己負(fù)責(zé)

HR自己進(jìn)行背調(diào)的話(huà)，這個(gè)怎么說(shuō)呢？跟公司的HR部門(mén)的實(shí)力有正相關(guān)關(guān)系，但是實(shí)際上絕大多數(shù)的調(diào)查都比較水。

2、獵頭公司進(jìn)行背景調(diào)查

這種做法比較節(jié)約精力和成本，但是某些獵頭通常會(huì)幫助候選人進(jìn)行一些“技術(shù)處理”，因?yàn)樗麄兒秃蜻x人有著共同利益，所以企業(yè)和獵頭合作時(shí)要注意這一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)，要在合作協(xié)議上規(guī)范虛假調(diào)查的責(zé)任。

3、第三方背調(diào)公司

專(zhuān)業(yè)的第三方背景調(diào)查服務(wù)機(jī)構(gòu)可以提供客觀(guān)、準(zhǔn)確、安全、高效的背景調(diào)查服務(wù)，且與雙方建立起“信任”。

背景調(diào)查不是簡(jiǎn)單的企業(yè)下單-背調(diào)公司執(zhí)行-反饋結(jié)論。實(shí)際上，中間因?yàn)橛幸恍┎淮_定的情況，背調(diào)公司的交付經(jīng)理會(huì)階段性地向客戶(hù)公司HR反饋，告知進(jìn)展，并隨時(shí)溝通中間發(fā)生的情況，比如候選人不授權(quán)調(diào)查，請(qǐng)HR協(xié)助做思想工作。

或者階段性查出了問(wèn)題，及時(shí)反饋客戶(hù)公司HR，詢(xún)問(wèn)是繼續(xù)完成調(diào)查，還是因?yàn)槟壳安槌鰡?wèn)題就一票否決等等。所以一旦在背調(diào)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，HR找你核實(shí)，請(qǐng)認(rèn)真對(duì)待，這一關(guān)過(guò)不了的話(huà)，可能就沒(méi)有后續(xù)的調(diào)查，直接終止錄用了。

三、發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷造假會(huì)怎么處理？

首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，該勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

因?yàn)樵搫趧?dòng)合同的無(wú)效，用人單位便可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定立即解除雙方的勞動(dòng)合同。

其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定，作為用人單位也有權(quán)要求勞動(dòng)者，將通過(guò)虛構(gòu)簡(jiǎn)歷而獲得的與其真實(shí)簡(jiǎn)歷不相當(dāng)部分的工資予以返還。

最后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者不僅僅要退還因虛構(gòu)簡(jiǎn)歷而多獲得的工資，更有可能承擔(dān)因其欺詐行為給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

一旦被發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷造假，定會(huì)對(duì)其個(gè)人求職信用產(chǎn)生負(fù)面的影響，使得后面的求職過(guò)程尤為艱辛。所以，求職要誠(chéng)信，你對(duì)他人真誠(chéng)，別人才會(huì)接納你，對(duì)你開(kāi)誠(chéng)布公。

易職信通過(guò)線(xiàn)上+線(xiàn)下人工核實(shí)服務(wù)，可以準(zhǔn)確核查到候選人的入離職時(shí)間、離職原因、崗位職責(zé)、職位職稱(chēng)以及相關(guān)薪資信息等，并且在這些基礎(chǔ)上可以了解到候選人的工作表現(xiàn)，并通過(guò)與候選人前雇主HR、上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)以及合作伙伴等證明人，建立起有關(guān)候選人的工作能力方面的訪(fǎng)談，設(shè)立相應(yīng)問(wèn)答機(jī)制，在合理的時(shí)間進(jìn)行訪(fǎng)談，多維度對(duì)候選人的工作能力進(jìn)行專(zhuān)業(yè)評(píng)估，并將評(píng)估情況以及訪(fǎng)談結(jié)果體現(xiàn)到最終的背調(diào)報(bào)告中。

第三方背調(diào)服務(wù)機(jī)構(gòu)只是向企業(yè)提供相應(yīng)的背調(diào)報(bào)告及背調(diào)結(jié)果，不會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的最終雇傭決策，最終雇傭的決策還是得由企業(yè)自己來(lái)斟酌，我們只是幫助企業(yè)提高招聘質(zhì)量，降低疏職雇傭所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。