如果貴司的核心員工要離職，作為HR，你留還是不留？

這幾天跟一位HR朋友聊天，朋友說他們公司某核心崗位招聘已有3個月依舊無果，現(xiàn)在有點后悔沒有嘗試挽留崗位的上一任員工小A。

朋友解釋說，他當(dāng)時無意得知小A有離職的想法，并有名企已經(jīng)給小A拋出了橄欖枝，誠意邀請其加入，朋友得知后并未誠意挽留?，F(xiàn)在招不上來合適的人才，用人部門催、領(lǐng)導(dǎo)催，開始后悔沒有挽留小A。

員工離職已經(jīng)成為一種職場常態(tài)，大多沒有波瀾。但核心員工要離職，到底留還是不留? 始終是一個拿捏不好的古老問題。

01

既已要走，何須挽留

“挽留得了一時，挽留不了長久?！辈糠秩顺执擞^點，認(rèn)為員工要走就讓其走，莫要挽留。

不挽留原因如下：

首先，有些員工要走并非工資低、氛圍差、領(lǐng)導(dǎo)垃圾這些普遍的原因所導(dǎo)致，而是在一個環(huán)境呆久了變膩了沒了新鮮感，電力慢慢減弱，內(nèi)心慢慢固化有了枷鎖，每天覺得工作沒有意義、了無生趣，唯有換一個環(huán)境換一波人，才能重燃激情。心都走了，留還有意義？

其次，員工既已產(chǎn)生要走的想法，即使HR和用人部門努力把他留下，但跳槽離職的想法會時不時跳出來淘氣撒潑，提醒他：該換地方了！該走人了！這個地方已經(jīng)不屬于你了...

久而久之，員工會產(chǎn)生動搖，直至走人！所以，挽留也只是留得一時，難留長久。

最后，員工離職就如同男女談戀愛一樣，該放手時就該灑脫放手，別做對方的絆腳石。企業(yè)也一樣，員工尋求改變，企業(yè)放手成全、懇切祝福，好聚好散方顯氣度，況且公司離了誰都能照樣運轉(zhuǎn)，不是嗎?

02核心員工不好招 ，要漲薪留人

“核心員工要離職，企業(yè)要漲薪留人”，有部分HR認(rèn)為，之所以稱之為核心員工，必然在企業(yè)中很重要。所以要留人！

首先，核心員工很核心！都承認(rèn)是核心員工了，其崗位、貢獻(xiàn)必然在公司占有一席之地，是眾多螺絲釘中較為重要的那一個，缺了這顆螺絲釘，機(jī)器或許照常運轉(zhuǎn)，但難免會咔嚓作響，短期震蕩。

其次，太難招。普通員工尚且難招，何況核心員工。市面上有經(jīng)驗又合適的少之又少，這是其一；挖墻腳找獵頭成本高、耗時長，短期內(nèi)難以填坑，這是其二；隨著勞動力價值的不斷攀升，用工成本并不會比前一個低，這是其三。

再者，員工離職隱姓成本高，包括替換成本、培訓(xùn)成本、管理成本等。曾有數(shù)據(jù)顯示，離職成本大約是這位員工年工資的150%，而核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期、6個月的融入期，時間成本價更高。

最后，員工離職的連鎖反應(yīng)。一個離職員工的離職會導(dǎo)致至少3名員工產(chǎn)生離職想法，核心員工離職所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)怕是會更多，故要漲薪留人保持內(nèi)部平衡。

03留還是不留？要多維度考慮

核心員工要離職，并非突如其來的沖動行為，企業(yè)要了解其離職的真實原因，放其離去還是加薪挽留，不要拍一下腦門就輕易決定，要多維度考慮。

1. 市場薪酬水平員工提出離職，企業(yè)首當(dāng)其沖要考慮的是員工為什么要離職，其薪酬水平是否高于/低于市場平均水平或者競品同崗水平。如果其薪酬水平已經(jīng)完全與市場脫軌，漲薪可解釋為與市場薪酬齊平的正常調(diào)整，不失為一種好方法。如果其薪酬水平高于市場平均水平，就要思考其離職是否存在其它更重要的原因。

2. 替換成本企業(yè)還要考慮該員工離職的替換成本是否在企業(yè)的接受范圍之內(nèi)，有數(shù)據(jù)可查：員工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。如果替換成本較高，超出企業(yè)的可接受范圍，更建議企業(yè)加薪挽留。如果替換成本在企業(yè)的可接受范圍之內(nèi)，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇。

3. 替換難度另外還要考慮員工離職后的替補難度，考慮崗位空缺后人才市場上同技術(shù)、同技能的求職者數(shù)量是否充足。我有個朋友做大數(shù)據(jù)，曾聽他提到，有人工智能的崗位員工離職后，長時間招不到合適的員工，用人部門和HR著急也沒用。所以像這種人才稀缺的崗位，替換難度較高、耗時較長，企業(yè)更要慎重。

4. 員工個人能力/品質(zhì)員工個人品質(zhì)、能力、工作態(tài)度也應(yīng)納入考慮范圍。如果員工各方面都很優(yōu)秀，任勞任怨、工作認(rèn)真、態(tài)度誠懇、能力卓越，值得企業(yè)付諸行動，那何不嘗試挽留呢？如果員工能力卓越，但工作態(tài)度等各方面尚需提高，企業(yè)可以再斟酌兩下。

5.員工的重要程度雖說是核心員工，但也有高下之分，如果離職員工是企業(yè)不可或缺的一部分，沒了TA，企業(yè)的部分業(yè)務(wù)會面臨停擺，就要考慮挽留。

如果離職員工離開沒有太大的影響，大可灑脫放行。

6. 企業(yè)的漲薪制度除以上因素之外，企業(yè)還要考慮內(nèi)部漲薪政策，如漲薪年限要求、漲薪頻率規(guī)定、漲薪幅度等比如通過加薪挽留員工，是否有悖于企業(yè)的加薪制度規(guī)定；如果相悖，企業(yè)是否能夠允許個案的發(fā)生？如果企業(yè)允許個案的發(fā)生，是否會引發(fā)不公平問題，招致員工不滿情緒。

最后

員工離職，企業(yè)若想挽留需對癥下藥，首要的是了解員工為什么要離職，然后多維度考慮是否要挽留。雖說加薪不是萬能方法，但在這個食住行等成本較高的時代，加薪也是一種很好用的挽留方式。