一個公司的高管電話過來打聽一個人，說有個候選人自述在組織發(fā)展方面有很強(qiáng)的能力，有很好的經(jīng)驗。聽到這樣的自述，有點(diǎn)驚訝，實(shí)際情況剛好是反的，不過倒也符合這個候選人喜歡自夸的特點(diǎn)。即便有這樣的感覺，沒有跟對方直接說主觀印象，只是說了客觀的事實(shí)情況讓對方去判斷。

背景調(diào)查可以了解到一定的信息，但很多時候如果詢問對象不是特別熟悉，一般較難調(diào)查到非常真實(shí)的情況。如果能夠在面試環(huán)節(jié)對候選人的夸大和不實(shí)進(jìn)行有效的識別，可以盡

量減少招人的誤差。

新招管理人員總是存在一定的風(fēng)險，隨著帶領(lǐng)團(tuán)隊經(jīng)驗的提升，可以提高識人的準(zhǔn)確率，

但誰也不敢保證100%，能夠達(dá)到80%已經(jīng)很好了。

在實(shí)際的管理人員招聘面試中，往往容易發(fā)生以下風(fēng)險：

01

將組織的能力誤以為個人的能力。

一個非常容易犯的錯誤是將候選人所在公司的業(yè)績或組織能力看成候選人個人的業(yè)績和能力。

如招聘一個分公司總經(jīng)理，這個人履歷上寫著原來每年業(yè)務(wù)增長多少，業(yè)務(wù)規(guī)模達(dá)到多少等等，非常亮眼。很容易產(chǎn)生的直觀感覺是這個候選人能力很強(qiáng)，有事實(shí)業(yè)績支撐。所謂“外行看熱鬧，內(nèi)行看門道”，如果對這個行業(yè)或業(yè)務(wù)比較了解，深入去分析對方業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，或許發(fā)現(xiàn)不是這樣的。

如果對方公司采取的是激進(jìn)的產(chǎn)品和市場策略，在市場上給出高性價比的產(chǎn)品，高比例的渠道銷售費(fèi)用，激進(jìn)的銷售傭金，在這樣的政策支持下，這家公司所有的分公司在那幾年業(yè)務(wù)都是突飛猛進(jìn)，這樣的業(yè)績其實(shí)與個人能力沒有關(guān)系。還有一種情況，原來公司的品牌非常好，在市場上已經(jīng)有了很強(qiáng)的影響力，這個也不是個人能力的體現(xiàn)。沒有人不喜歡業(yè)務(wù)的增長和規(guī)模的擴(kuò)大，但只有少數(shù)人去探究規(guī)模增長背后的原因和本質(zhì)。

02

將失敗的案例改述為成功的案例

前面高管背調(diào)的候選人就是把自己失敗的案例改為成功的案例，還將此描述成自己的特長。

針對前面的那個候選人，真實(shí)情況是沒有做過組織設(shè)計的項目，只是有個別部門的調(diào)整。并且在部門調(diào)整的過程中，他很多事情沒有處理好，出了很多問題，后來是其他管理者接過亂攤子把問題處理好的。候選人在表述中，隱藏了自己失敗的部分，把其他人的工作描述成自己的工作，把一項較具體的工作包裝成一個較大的概念。

這樣的情況在面試中識別的難度比純粹的假案例難度要高，因為候選人實(shí)際參與過，對情況比較了解，講述起來場景感、真實(shí)感強(qiáng)，把別人成功的工作案例描述成自己的案例，有細(xì)節(jié)有邏輯，甄別難度較高。

03

將看到的表述為自己實(shí)際做到的

組織發(fā)展很熱門，就把此項熱門的東西變成了自己擅長的。

看看市面上關(guān)于組織發(fā)展的書就可以發(fā)現(xiàn)，很多書是知道一點(diǎn)皮毛，東拼西湊，邏輯混亂，即沒有理論基礎(chǔ)，也沒有實(shí)際項目經(jīng)驗，但也把自己標(biāo)榜成專家，到處講課出書。有的管理職位候選人也是這樣的，將看到的東西表述為自己實(shí)際做到的?？吹绞袌錾险衅甘裁礃拥穆毼粺衢T，什么東西熱門，看過幾本相關(guān)的書，在面試的過程中賣弄一下，在很多情況下也能蒙混過去。

曾見過一個候選人，第一次面談印象不錯，對人力資源很多概念信手拈來，三支柱啊，人力資源數(shù)據(jù)分析啊，人才管理啊，組織能力建設(shè)啊，OKR啊……再加上之前做過講師，有很好的表達(dá)技巧，確實(shí)具有很大的迷惑性。

但在第二次接觸時就發(fā)現(xiàn)，這個候選人講話中出現(xiàn)了嚴(yán)重的邏輯問題，前后互相矛盾，尤其是從實(shí)戰(zhàn)的角度看完全是錯誤的。

如何識別面試過程中候選人的夸大和不實(shí)？可以從以下幾個方面針對性降低風(fēng)險：

01

熟悉業(yè)務(wù)模式

區(qū)分組織能力和個人能力

要區(qū)分組織能力和個人能力，需要對業(yè)務(wù)模式和公司情況進(jìn)行了解。

如果是招聘管理人員，這個需要事先做功課。在事先功課的基礎(chǔ)上，面試的過程中需要了解候選人所帶領(lǐng)的團(tuán)隊在其公司內(nèi)部的排名，需要了解排名是上升還是下降的，需要了解候選人的業(yè)務(wù)達(dá)成率和考核完成情況。這個客觀的結(jié)果很難編造，并且能夠反映候選人在原來公司的相對位置。

曾經(jīng)面試過一個機(jī)構(gòu)的管理者，簡歷上寫的業(yè)務(wù)規(guī)模很大，每年增長也不少。后來追問了他的業(yè)務(wù)達(dá)成率和在公司內(nèi)同等級別機(jī)構(gòu)的排名，發(fā)現(xiàn)他近兩年任務(wù)目標(biāo)沒有完成，并且達(dá)成率排在倒數(shù)。那幾年業(yè)務(wù)增長是因為公司的市場機(jī)遇和產(chǎn)品費(fèi)用策略改變導(dǎo)致的整體增長。

深入問一些問題，了解公司的業(yè)務(wù)模式，如產(chǎn)品策略、市場費(fèi)用策略、銷售團(tuán)隊引進(jìn)策略、渠道關(guān)系如何等，這些公司層面的關(guān)鍵具體策略和資源支持是影響業(yè)務(wù)的關(guān)鍵因素，需要區(qū)分這些策略和候選人個人能力對業(yè)務(wù)的影響程度。

02

深挖管理思路

區(qū)分失敗案例和成功案例

對于候選人將自己的失敗案例和他人的成功案例嫁接，描述成自己的業(yè)績，表述的過程中有場景，有細(xì)節(jié)，在面試時具有很大的迷惑性。

對于這類情況，需要深入了解候選人當(dāng)時面臨的關(guān)鍵問題是什么，對情況是如何分析的，采取了哪些措施，為什么采取這樣的措施。因為候選人經(jīng)歷過這個案例，在常規(guī)提問中很好應(yīng)對，關(guān)鍵需要深入了解候選人是如何分析當(dāng)時的情形，以及為什么采取那樣的措施。

候選人將別人成功的案例說成自己的案例，對現(xiàn)象可以更改，但他未必知道別人是如何思考的。候選人之所以做失敗了，也是因為他對問題的分析，和采取措施背后的邏輯并不清楚。在這個關(guān)鍵點(diǎn)上深入追問，發(fā)現(xiàn)問題的概率較大。

03

運(yùn)用STAR原則提問

區(qū)分候選人看到的和實(shí)際做到的

了解候選人在業(yè)務(wù)過程中承擔(dān)的角色，自己面臨的問題和所采取的具體管理動作，做出的實(shí)際改變是什么， 在這些層層深入的問題中可以一定程度地了解候選人的個人能力。

讓候選人舉一個印象最深刻的最成功的或最失敗的實(shí)際案例，通過了解當(dāng)時的情境（），面臨的任務(wù)目標(biāo)(Task)，采取了什么樣的行動()，最后得到什么樣的結(jié)果()。

從這四個維度進(jìn)行提問，并根據(jù)候選人的回答對細(xì)節(jié)進(jìn)行追問。這種提問方式是一種很基礎(chǔ)的面試提問方式，大量運(yùn)用，可以從一定程度上鑒別候選人是否自己經(jīng)歷的事實(shí)。

另外，還有一個分辨候選人講述的內(nèi)容是看到的還是真實(shí)經(jīng)歷的方法，就是了解候選人對事情背后邏輯以及細(xì)節(jié)的描述。沒有真實(shí)經(jīng)歷過的候選人要么前后有很多邏輯漏洞，要么編造痕跡較重，不夠真實(shí)。從候選人的表述中，候選人口頭表述的內(nèi)容未必真實(shí)，但候選人表述問題的角度和思維方式往往是其真實(shí)的表現(xiàn)。

面試需要一定經(jīng)驗的積累，和管理閱歷的積累，沒有人能百分百看準(zhǔn)一個人，都是需要在實(shí)踐中不斷提升識人的水準(zhǔn)。