企業(yè)績效考核最敏感的是，考核結(jié)果出來后，對員工薪酬的影響變化。這是最直接的利益問題。

考核少了沒感覺，錢扣多了要離職

考核A部門不考核B部門，員工覺得有失公平

天天考核，月月考核，流于形式還造成反感

……

這些看似摸不著頭腦的問題，都是績效考核最需要實操經(jīng)驗且接地氣的問題。要讓員工欣然接受考核結(jié)果，理清這3條思路吧！

01

如何確定考核比例？

考核比例少，容易流于形式；考核比例多了，容易引起抵觸甚至對抗，怎么破解呢？

很多HR有經(jīng)驗，面對心慈手軟的老板，HR會定10%的比例，且常年只有10%的比例，因為他覺得意思一下就可以了。

那么，民營企業(yè)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？員工20%，中層干部30%，高層管理人員40%。

這個比例是從專業(yè)技術(shù)角度出發(fā)設(shè)計的，但這僅僅是技術(shù)而已，實踐又是另外一回事。

我原來任職的一家上市公司，高層考核金額是整體收入部分的66%。

有人驚訝了，怎么可能這么高？這家公司是如何實現(xiàn)66%的？

公司的戰(zhàn)斗力足夠強(qiáng)，公司對績效管理的認(rèn)可度足夠高，所以，考核比例就很高，而且大家都很接受。

因為大家都很接受，很努力，所以，公司的效益也很好。公司的效益很好，員工的工資就很高。

這是一個良性循環(huán)的設(shè)計。我們的績效管理意識越強(qiáng)，員工的接受度越高，我們考核的比例就會越高。

考核比例越高，員工的斗志就會越高，這樣公司的業(yè)績就會越好。公司越做越好，員工底薪就會越高，所以，比例高不是問題，但不是每家公司都能定66%。

怎么定考核比例，完全取決于公司的管理基礎(chǔ)，以及公司目前對績效文化的認(rèn)可度。

02

哪些崗位需要實施績效管理？

1.一線操作員工：最簡單的應(yīng)該是一線的操作人員，通常用計件來考核即可。

2.業(yè)務(wù)人員：業(yè)務(wù)員薪資更大的比例，可能來自銷售提成。但業(yè)務(wù)人員考核的指標(biāo)，更多應(yīng)該是考核他的行為規(guī)范和工作過程指標(biāo)，而不是僅僅看他的結(jié)果。

3.辦公室文員：建議是不要立刻從文員開始，因為公司推行績效管理的方案，應(yīng)先從上往下推，也就是從公司總經(jīng)理開始。

4.總經(jīng)理：最值得考核的就是總經(jīng)理，哪怕他是老板，就算不做獎罰，也需要用來做年度分析，必須要有考核。

5.副總：副總有很多，比如生產(chǎn)副總，營銷副總，技術(shù)研發(fā)副總，財務(wù)副總等等。

所有的副總，其實都是總經(jīng)理的助手，是總經(jīng)理的替身，都是為公司目標(biāo)服務(wù)。所以，副總應(yīng)該和總經(jīng)理有一樣的考核，當(dāng)然權(quán)重會有所不同。

6.人力資源：人資可能傾向的全都是人力資源的工作，但公司的銷售額，同樣可以考核人力資源部門。

銷售完不成，人力資源副總或總監(jiān)也要一同承擔(dān)責(zé)任，這叫考核捆綁?？己死壍暮锰幘褪牵煌牟块T之間形成合力，帶動整個公司業(yè)績的提升。

需要考核哪些崗位，企業(yè)都不能著急。實施績效考核是一個過程，在實施前，要對崗位有認(rèn)知。

認(rèn)知比顧問的專業(yè)度重要。很多時候，推行一套專業(yè)的制度工具，這個工具落實到公司并不好用。有了認(rèn)知才有了常識，有了常識才能理解為什么用這個工具。

03

如何確定考核周期？

考核周期有沒有標(biāo)準(zhǔn)？答案是沒有。如果按照我們的傳統(tǒng)概念，一年可以是一個周期，一個月也可以是個周期。有的互聯(lián)網(wǎng)公司每一天都是一個考核周期，每天都打分。

所以，考核周期怎么實施，實際上是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)來設(shè)計。用業(yè)務(wù)周期的長短，確定考核周期的長短。

比如說，我們是家建筑公司，那么，考核可能是一年或者半年。但如果你是快遞公司、餐飲公司，每天都營業(yè)，每天都有工作績效，所以，一天一考核也不為過。

如果是一個集團(tuán)公司，有很多業(yè)務(wù)單元，比如說某企業(yè)，房地產(chǎn)是主業(yè)，但又做了物業(yè)。房地產(chǎn)公司和物業(yè)公司，工作模式完全不同，所以，他們的績效考核周期也不能相同。

企業(yè)在做績效考核最常見的錯誤，就是用一刀切的模板來考核。考核比例也好，考核對象也好，還有考核周期，統(tǒng)一下發(fā)到各個子公司，這顯然是不科學(xué)的。

當(dāng)考核結(jié)果不知道如何與薪資掛鉤，請從以上3個問題去思考。這幾點不是一個體系，而是我們很容易考慮不周而犯錯誤的點。如果你回去對照，一定能對照出自己公司真實的問題！