《勞動合同法》設(shè)置的競業(yè)限制制度，有力推動了對企業(yè)商業(yè)秘密的保護。但是，由于多種因素交織，競業(yè)限制呈現(xiàn)被濫用的趨勢，甚至出現(xiàn)連保潔員也動不動背負競業(yè)限制的現(xiàn)象。因此，要防范競業(yè)限制的濫用，平衡企業(yè)商業(yè)秘密保護和勞動者的勞動權(quán)、就業(yè)權(quán)保障之間的關(guān)系，促進勞動力要素在市場中的正常流動。

近日，北京一中院審結(jié)了一起因競業(yè)限制引發(fā)的糾紛，最終判決勞動者無需履行競業(yè)限制義務(wù)。

基本案情：

2018年1月，小章（化名）入職從事教育培訓(xùn)的A公司，擔任公務(wù)員考試培訓(xùn)講師，講授公共基礎(chǔ)知識和常識判斷課。雙方在訂立勞動合同的同時，還訂立了競業(yè)限制協(xié)議，約定小章如違反競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)按照競業(yè)限制補償金的十倍支付違約金。

2020年8月，小章從A公司離職后入職同樣從事教育培訓(xùn)的B公司，繼續(xù)講授公共基礎(chǔ)知識等課程。A公司知道后，認為小章嚴重違反了競業(yè)限制義務(wù)，于是申請勞動仲裁，后又訴至法院，要求小章繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)、支付違約金300余萬元等。

小章則辯稱，其入職A公司時被要求訂立競業(yè)限制協(xié)議，但是實際上根本不知悉A公司的商業(yè)秘密，根據(jù)《勞動合同法》第24條的規(guī)定，其不屬于可以約定競業(yè)限制義務(wù)的人員，因此無需履行競業(yè)限制義務(wù)。

A公司主張，小章知悉的商業(yè)秘密包括培訓(xùn)講義、上課講義、教材書籍、客戶信息、課程安排、模擬試題等。小章則主張，其入職A公司前工作的兩家單位也都是公務(wù)員考試培訓(xùn)機構(gòu)，其授課技巧是在多年工作中積累的，A公司并沒有對其進行過任何培訓(xùn)；上課講義、教材書籍等都是公開的，并不是保密信息；對于客戶信息，其僅知曉客戶姓名，其他信息并不知曉；至于課程安排等信息，在學(xué)員報名課程的時候就是公開可見的，并不是保密信息；模擬試題均是歷年真題，上網(wǎng)均可以查詢到，也不屬于保密信息。

判決結(jié)果：

生效判決認為

首先，在勞動關(guān)系中，可以約定離職后競業(yè)限制的人員范圍限于知悉用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的勞動者，不能無差別地擴大到其他勞動者。

其次，當勞動者不是高級管理人員、高級技術(shù)人員，且明確主張自己不屬于《勞動合同法》規(guī)定的“其他負有保密義務(wù)的人員”時，不能僅憑雙方的約定直接默認用人單位擁有商業(yè)秘密，也不能直接推定勞動者知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，而應(yīng)當對用人單位是否擁有商業(yè)秘密、勞動者是否屬于“其他負有保密義務(wù)的人員”進行進一步審查。

其三，在勞動關(guān)系中A公司是負有管理責(zé)任的一方，且系主動要求與小章約定競業(yè)限制并提供競業(yè)限制協(xié)議文本的一方，因此，A公司應(yīng)當對小章屬于可以約定競業(yè)限制的人員承擔舉證證明責(zé)任。但是A公司既未舉證證明對小章進行了相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，亦未舉證證明小章知悉足以構(gòu)成商業(yè)秘密的客戶名單，也沒有有效證明其所稱的上課講義、教材書籍、模擬試題等足以構(gòu)成商業(yè)秘密。僅憑現(xiàn)有證據(jù)不足以認定小章屬于法定的可以約定離職后競業(yè)限制義務(wù)的人員。

其四，若直接依據(jù)當事人對保密信息內(nèi)容的約定，認定小章屬于可以約定競業(yè)限制的人員，系混淆了普通保密信息與受《勞動合同法》競業(yè)限制制度保護的“商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”。

其五，雙方就競業(yè)限制的相關(guān)約定因違反《勞動合同法》強制性規(guī)定而無效，A公司依據(jù)競業(yè)限制約定請求小章支付違約金沒有法律依據(jù)。

最終北京一中院判決小章無需履行競業(yè)限制義務(wù)和支付違約金。

法官說法：

競業(yè)限制制度的主要目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，規(guī)制不正當競爭，而非限制人才在企業(yè)間的正常流動和勞動者的自主擇業(yè)權(quán)。

客觀上，競業(yè)限制可能令勞動者在較長時間內(nèi)不能從事其擅長或熟悉的工作，對勞動者就業(yè)權(quán)構(gòu)成極大的限制，因此，對其適用的人員范圍應(yīng)當加以限定?！秳趧雍贤ā返?3條在授權(quán)用人單位可以與勞動者就保守秘密進行約定的同時，將保密事項的范圍限定在“商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”，并規(guī)定在前述限定的范圍內(nèi)，用人單位可以與負有相關(guān)保密義務(wù)的勞動者進一步約定競業(yè)限制義務(wù)。該法第24條又從正面規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”這三類，結(jié)合該法第23條可以認定，“其他負有保密義務(wù)的人員”是指除高級管理人員、高級技術(shù)人員之外的，知悉用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的勞動者。

需要強調(diào)的是，《勞動合同法》是社會法，且一般情形下，從訂立勞動合同開始勞動者在勞動關(guān)系中即處于受支配地位，因此，不同于合同法的大部分條文是任意性規(guī)定、法無禁止即可為，對于用人單位來說，《勞動合同法》在一定程度上貫徹的是法無授權(quán)即禁止的精神。該法第23條、第24條雖然使用了“可以”等的文字表述，但是其性質(zhì)是授權(quán)性的強制性規(guī)定，而不是可以通過約定排除適用的任意性規(guī)定。上述規(guī)定力圖在保護用人單位商業(yè)秘密、保障勞動者就業(yè)權(quán)、促進勞動力合理流動以及正常的商業(yè)競爭之間尋求平衡。

近年來，由于多種因素交織，競業(yè)限制存在被濫用的現(xiàn)象。部分用人單位選擇無差別地與勞動者約定競業(yè)限制，并約定高額的違約金。但所謂商業(yè)秘密是有嚴格界定的，是通過人為活動才產(chǎn)生的，用人單位并非必然擁有商業(yè)秘密。

用人單位約定競業(yè)限制大多數(shù)是在訂立勞動合同之際，此時，勞動者已經(jīng)處于受用人單位支配的狀態(tài)，為了能順利就業(yè)，絕大多數(shù)勞動者即使不愿意，也無法拒絕簽訂競業(yè)限制協(xié)議。而且競業(yè)限制協(xié)議基本由用人單位擬定和提供，實質(zhì)上屬于格式條款或者格式合同。因此，不能僅憑雙方有關(guān)競業(yè)限制的約定直接默認用人單位擁有商業(yè)秘密，也不能默認競業(yè)限制約定是經(jīng)過與勞動者協(xié)商、體現(xiàn)了勞動者意思自治的結(jié)果，從而推定其知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。否則將使勞動者不得不屈服于用人單位單方面擬定的格式化合同，對勞動者勞動權(quán)、就業(yè)權(quán)以及勞動力要素在市場中的正常流動造成不合理的限制，也對整體的營商環(huán)境構(gòu)成不良影響。

來源：北京市第一中級人民法院