對于新入職的員工來說，都會有一個試用期限，以此來方便對員工的考核，看到底適不適合這份工作。

那么在勞動者的試用期期間，簽署的是勞動合同還是試用合同呢?如果需要簽訂勞動合同，是不是需要等員工的試用期過了在簽訂勞動合同?有很多人會認為試用期的合同就是試用期的合同，只有轉正之后才可以簽訂勞動合同，其實不然。

根據(jù)我國現(xiàn)行的相關法律規(guī)定來看，用人單位是可以對新招聘的員工進行試用期的試用，但是其中還是有很多的企業(yè)想要占據(jù)主動的權利，防止自己被“套勞”，只與試用期的員工簽訂試用期的合同，并不簽訂勞動合同，以此來占據(jù)自己的主動權利，但是用人單位這么做往往都會適得其反。

在用人單位只與員工簽訂試用合同卻不簽訂勞動合同的時候，雙方就已經(jīng)存在了勞動的關系，在這樣的情況下，雙方就已經(jīng)構成了事實的勞動關系，對于事實的勞動關系，也是受到法律的保護的，如若公司向與員工解除這樣情況的勞動關系，還需要提前到30天前通知員工，還需要對員工做出其相應的補償。這些都受到了法律的保護。

另外，我國的法律還有規(guī)定，只要用人單位和員工只是簽訂了試用期的合同，那么這份試用期的合同便不會成立，這份簽訂好的試用期合同便會成為雙方的勞動合同，那么，問題很明顯，公司本是想防止被“套勞”，先占據(jù)主動的權利，但是事實上已經(jīng)被“套勞”了，這樣簽訂合同的方式就有一些不明智。

對于正確的方法，應該是公司和員工簽訂好勞動合同，但是，在勞動合同中包含上試用期的內容，這樣便可以達到兩全的效果。

以上講的都是勞動合同的內容，其實還有一個問題，還有很多的用人單位會以試用期為由不給員工上社會保險，認為雙方的勞動關系還并不成立就不需要為其上社會保險，其實在我國的法律上對此也有明確的規(guī)定，就算是試用期，用人單位也是需要為員工繳納社會保險，因為雙方已經(jīng)形成了事實的勞動關系。

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