關(guān)于調(diào)整工作崗位，在不考慮特殊勞動者的情況下，比較明確的法律規(guī)定是《勞動法》第二十六條、《勞動合同法》第四十條，雖然該條規(guī)定的是用人單位對于勞動者的非過失性解除勞動合同權(quán)，但是在將該規(guī)定中的所列情形的后半段忽略后，就可以看作是對崗位調(diào)整的規(guī)定：一是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。二是勞動者不能勝任現(xiàn)有工作。三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致后可作調(diào)整。這三種情形之間其實是有細(xì)微差別的，第一種與第二種的情形更符合真正意義上的調(diào)崗范疇，因為這一調(diào)崗行為體現(xiàn)了用人單位的自主權(quán)，而第三種需要經(jīng)過協(xié)商的過程，與真正意義上的調(diào)崗是有區(qū)別的。

在實踐中，相比于勞動者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期期滿后不能從事原工作的調(diào)崗原因，用人單位的調(diào)崗原因更多的是勞動者不能勝任工作。對此，原勞動部的復(fù)函中有進(jìn)一步的明確規(guī)定。

勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》中，“一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理?！?br>
因此，從勞動者不能勝任工作的內(nèi)容來看，用人單位是可以自主安排勞動者的工作崗位的。但是對于用人單位的這一自主權(quán)也是有所限制的。首先是要看用人單位與勞動者所簽的勞動合同中是否對工作崗位調(diào)整進(jìn)行了某種約定，或者是用人單位的規(guī)章制度中是否有某種規(guī)定并進(jìn)行了公示。當(dāng)然，這種約定要考慮其合法性、可操作性及合理性。其次是要看工作崗位的調(diào)整是否是生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，是否具有合理性，是否存在通過所謂的調(diào)崗而達(dá)到變相辭退勞動者的惡意目的。再次是要看調(diào)崗后的工資福利待遇是否與之前一致或者有所提高。

如果用人單位的調(diào)崗是符合上述所需考慮的內(nèi)容的，那勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的安排，這也是勞動者受用人單位管理的應(yīng)有之義。如果勞動者拒不服從而嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位是可以解除勞動合同的。依據(jù)是《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，用人單位行使的是其對勞動者的過失性解除勞動合同權(quán)。

另外，對于調(diào)崗行為的合法性進(jìn)行判斷時，可借鑒侯玲玲發(fā)表于《法學(xué)》2013年第5期的《論用人單位內(nèi)工作調(diào)動》所述，即“在對用人單位內(nèi)工作調(diào)動進(jìn)行合法性審查時，應(yīng)確立具體的審查規(guī)則。一般而言，對用人單位內(nèi)工作調(diào)動的合法性審查可分三個階段進(jìn)行。第一階段，審查用人單位是否有調(diào)動權(quán)及調(diào)動權(quán)之范圍。審查依據(jù)為勞動合同、勞動規(guī)章制度、集體合同以及相關(guān)法律。如果用人單位無調(diào)動權(quán)，則應(yīng)進(jìn)入第二個階段。第二個階段，工作調(diào)動是否經(jīng)過勞動者同意。是否同意的審查依據(jù)為用人單位向勞動者發(fā)出調(diào)職之要約且勞動者知悉要約之內(nèi)容的證據(jù)及勞動者未提出異議并服從調(diào)職之證據(jù)。第三個階段，如果第一階段審查用人單位有調(diào)動權(quán)，則直接進(jìn)入這一階段。該階段判斷用人單位內(nèi)工作調(diào)動是否構(gòu)成權(quán)利之濫用。”