大家都知道員工不能勝任工作崗位是解除勞動關系的原因之一，但是在實際勞動糾紛中，如何認定員工不能勝任工作崗位？

《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

根據(jù)勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

綜上，仲裁機構、司法部門認定“不能勝任工作”解除勞動合同需要具備以下條件：

首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充足的證據(jù)予以證明。當然勞動者的績效考核是一方面，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差于正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。

其次，要證明對勞動者經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓，或適當調(diào)整工作崗位。但該調(diào)崗行為必須合理，不能與員工原先的工作沒有任何聯(lián)系。比如，不能讓之前做研發(fā)的人員調(diào)崗去做銷售。另外，用人單位還應當完善勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度，對員工拒絕調(diào)整的行為予以合法應對。由于用人單位對業(yè)績不達標的員工多采取向下調(diào)崗的方式，所以往往會出現(xiàn)員工不服從安排、拒絕履行的情況，此時用人單位只能通過在勞動合同或規(guī)章制度中約定員工拒絕調(diào)整崗位的行為是嚴重違紀行為，這樣用人單位才能依法解除勞動合同。

再次，經(jīng)過培訓或調(diào)崗后，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內(nèi)容或調(diào)整后的崗位工作內(nèi)容。用人單位對于經(jīng)過調(diào)崗或培訓仍然考核不合格的員工，應當提前三十天以書面形式通知或額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。

最后，勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》中寫道：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據(jù)上述規(guī)定精神處理。企業(yè)要解除勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立，其次要履行培訓或調(diào)整工作崗位義務，同時需證明調(diào)崗的合理性。為了避免法律風險，單位應盡可能采用協(xié)商變更或協(xié)商解除的途徑。