我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，且不用支付經(jīng)濟補償金。

一、有效的解除時間

根據(jù)“勞動保障部辦公廳對《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復(fù)函”的規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，用人單位必須在試用期內(nèi)就對勞動者進行錄用條件考核， 能夠證明勞動者不符合錄用條件而與其解除勞動合同的，必須在試用期結(jié)束前將解除通知送達勞動者。

 二、試用期的考核

    試用期考核即是對試用期錄用條件的綜合考評，試用期考核應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工試用期的工作表現(xiàn)、對崗位的適應(yīng)狀況、對團隊的融合程度、業(yè)績情況、紀律遵守等方面做綜合地考察。很多企業(yè)都為正式員工制訂了考核制度，但在試用期期間的考核制度卻重視不夠，甚至付諸闕如。試用期的考核結(jié)果要么出自主管的主觀臆斷，要么在試用期結(jié)束后草率地給員工一個大致的分數(shù)，然后，做出延長、轉(zhuǎn)正或解除的決定。然而，草率的決定，往往都會留下引發(fā)勞動爭議的隱患。

    因此，用人單位應(yīng)當(dāng)重視試用期考核，并建立合法的試用期考核制度，根據(jù)錄用條件，明確考核范圍、考核方式、考核部門、考核等級、考核程序等內(nèi)容，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細化，并及時對試用期員工進行考核，同時，應(yīng)注重考核結(jié)果的信息收集，包括業(yè)績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評價等，同時，將考核結(jié)果告知勞動者，并經(jīng)其簽字確認。爭取在試用期管理方面做到：用工合法、制度完善、程序公正、執(zhí)行到位。

三、 舉證責(zé)任

根據(jù)法律的規(guī)定，如果用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動者的勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

1、應(yīng)當(dāng)證明該員工具體崗位的錄用條件。

2、應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明勞動者在試用期內(nèi)表現(xiàn)的考核結(jié)果。

3、應(yīng)當(dāng)在制訂的錄用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)需要做到內(nèi)容合理、程序合法、送達簽字。

用人單位在與勞動者約定試用期時，錄用條件應(yīng)避免諸如模糊性的表述，而應(yīng)選擇將錄用條件量化、客觀描述。模糊性的表述作為對勞動者提出的基本由于缺少量化的標(biāo)準(zhǔn)，就失去了考核的意義。從證據(jù)的角度來看，試用期間勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位負有舉證責(zé)任，缺少量化的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位很難證明自己的主張，往往可能承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。