在勞動關系中，勞動合同內容的變更，尤其是調崗調薪是最為敏感的問題。
《勞動合同法》第34、34、35條分別對勞動合同變更進行規(guī)定。其中，33、34條主要是針對合同主體的變更，關于勞動合同合同內容變更主要體現在第35條規(guī)定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同的，應當采取書面形式。變更后勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。
實踐中，關于勞動合同內容的變更，一般分為以下幾種情形。
其一，用人單位與勞動者協商一致，就勞動合同內容進行變更。這種形式，一般屬于對勞動者有利的調整，或者是員工主動申請的，因此一般不會產生勞動爭議。但是，用人單位應在程序注意，可以用調崗通知書的方式，要求勞動者簽字，將合同內容變更用書面的方式固定下來。
其二，用人單位依據勞動合同或者規(guī)章制度中的相關內容，對勞動合同進行變更。一般情況下，用人單位會出臺類似崗位考核辦法等規(guī)定，做為勞動合同的附件，以確定勞動合同內容的變更方式。需要注意的是，用人單位在制定勞動合同或者相關制度時，內容應該盡量詳細，而且可操作性強。實踐中，銷售部門一般會出臺類似業(yè)務人員管理辦法等，對業(yè)務人員的職級、薪酬以及對應考核標準等進行規(guī)定，這些規(guī)定即可以成為勞動合同的附件。但是需要提醒的是，相應的管理辦法應該由公司下發(fā)，并加蓋公司印章，以保證制度的效力。
其三，用人單位在勞動者不能勝任工作、患病或者非因公負傷、醫(yī)療期滿后不能從事原來工作等情形下，依法對員工進行調崗或者調薪等。該規(guī)定屬于法定，在勞動法和勞動合同法以及其他規(guī)定中都有類似的內容。實踐中，銷售人員相應的規(guī)定和條件比較好確定，可以確定量化的考核標準。對于后援部門員工，可以確定幾個定性指標，如產生大的工作失誤，對公司造成損失，或者可以采取年度考核的方式，對于確實不符合崗位要求員工進行調整。當然，需要注意的是，公司對員工崗位職責內容需要盡量詳細。