一．案情概述

2013年2月，重慶的陶女士懷孕，在未向其聘用單位重慶某電器公司請(qǐng)假的情況下，4月10日至13日，連續(xù)4天未到崗。4月15日，電器公司出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，載明依據(jù)《員工離職管理辦法》，連續(xù)曠工2天及以上按嚴(yán)重違反規(guī)章制度解聘。陶女士在通知書上簽字。

當(dāng)年12月2日，陶女士請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁委裁決某電器公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金被駁回，遂向法院起訴。

二．爭(zhēng)議焦點(diǎn)

懷孕女職工受法律特殊保護(hù)，用人單位能否依據(jù)違反公司紀(jì)律解除合同。

三．裁判結(jié)果

用人單位根據(jù)按照程序制定的勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的職工單方解除勞動(dòng)關(guān)系合法有效。即重慶某電器公司解除與陶女士的勞動(dòng)合同行為合法有效。

四．裁判分析

《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，協(xié)商確定。企業(yè)的內(nèi)部人事管理制度為法律所直接確認(rèn)，在符合法律規(guī)定程序的基礎(chǔ)上，企業(yè)可自主制定規(guī)章制度，對(duì)職工進(jìn)行人事管理。本案中用人單位依程序制定的人事管理制度為法律所確認(rèn)，并履行了公示告知義務(wù)，陶女士作為公司員工已知曉或應(yīng)當(dāng)知曉本單位對(duì)于曠工行為的認(rèn)定和處理方式。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條針對(duì)孕期內(nèi)女職工建立了特殊的職業(yè)保障機(jī)制，規(guī)定女職工在孕期內(nèi)，用人單位不得通過提前三十日書面形式告知或額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同，也不能通過經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，該法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條規(guī)定適用于所有勞動(dòng)者，包括處于孕期內(nèi)的女性職工。女職工懷孕期間單位并非不能解除合同，而是指不能以《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“非過失性解除”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”等方式解除合同。因職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，單位仍可單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。

本案中，某電器公司規(guī)定連續(xù)曠工2天及以上即按嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同，陶女士連續(xù)4天缺勤，且不能舉證證明事前已征得單位同意，屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”情形，故某電器公司的解聘行為合法有效。

五．裁判依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第四條、第三十九條、第四十條。