未經(jīng)合法程序制定的規(guī)章制度對員工無效

——某傳媒公司訴孟某賠償工作損失糾紛案

鄧益洲律師，北京德恒律師事務所， 13520961169

案情概要

原告北京某國際傳媒技術有限公司（以下簡稱傳媒公司）。

被告孟某。

2007年12月22日，傳媒公司與孟某簽訂勞動合同，約定合同期限為3年，自2007年12月22日至2010年12月22日；孟某擔任傳媒公司的市場副總監(jiān)職務；第三十四條約定：員工離職拒不辦理交接手續(xù)，自行離開公司，公司有權扣發(fā)一個月總收入。2008年1月25日，傳媒公司作出“對孟某因部門溝通不清晰工作責任心不強造成公司損失的處理決定”，在該份材料中，傳媒公司聲稱：“關于4S店我司廣告燈箱片的印刷，因技術工程部與市場部對工作的疏忽和溝通缺乏，使我司印制的130張廣告燈箱片全部作廢，造成直接經(jīng)濟損失78萬元”。2008年3月19日，孟某向傳媒公司發(fā)送電子郵件，以傳媒公司未按時發(fā)放工資、拖欠工資等為由，要求與傳媒公司解除勞動合同。

傳媒公司認為孟某作為市場部總監(jiān)，嚴重失職造成其損失，要求孟某予以賠償，故申請勞動仲裁，仲裁委駁回其申訴請求，傳媒公司起訴至法院，要求孟某賠償其在職期間印刷品錯誤造成的經(jīng)濟損失45萬元。

在本案審理中，傳媒公司為證明要求孟某賠償經(jīng)濟損失的依據(jù)，提交了《獎懲制度》，其中規(guī)定：因員工疏忽大意、嚴重失職給公司帶來經(jīng)濟損失的，應當予以賠償。孟某稱沒見過這份《獎懲制度》，且最后一頁有篡改痕跡，因此對這份證據(jù)不予認可。法院要求傳媒公司提交證據(jù)證明該《獎懲制度》系依法通過民主程序制定并告知過孟某知曉，但傳媒公司未能舉證證明。

司法裁判

一審法院經(jīng)審理后認為：從傳媒公司出示的《獎懲制度》所規(guī)定的內容看，其涉及勞動者切身利益，但傳媒公司未能證明系依法經(jīng)過民主程序制定并告知過孟某，故該《獎懲制度》對于孟某不具有法律約束力，傳媒公司以此為依據(jù)要求孟某賠償經(jīng)濟損失，缺乏事實與法律依據(jù)，故法院判決駁回了傳媒公司要求被告賠償經(jīng)濟損失的請求。

一審宣判后，雙方均未上訴。

教訓總結：一、涉及職工切身利益的規(guī)章制度，如果未經(jīng)法定民主程序制定并公示，對職工不具有約束力；二、要求職工賠償工作失誤所造成的經(jīng)濟損失，目前尚缺乏充分的法律依據(jù)；要使職工對工作失誤造成的損失承擔賠償責任，則只有在合法制定的規(guī)章制度中對此加以規(guī)定，才具有充分依據(jù)。

述評解析：

關于第一個教訓，在本案中，傳媒公司雖然能夠證明其遭受的巨額損失確實跟作為市場部副總監(jiān)的孟某有因果關系，也能證明《獎懲制度》里有員工應當賠償工作失誤造成損失的相關規(guī)定，但《獎懲制度》作為涉及員工切實利益的重要規(guī)章制度，只是傳媒公司自己拍桌子制定的，屬于“霸王條款”，沒有依據(jù)《勞動合同法》第四條的要求通過民主程序制定并公示，從而不能產生預期的法律效力，對職工沒有約束力，傳媒公司要求孟某賠償損失也就失去了合法依據(jù)，從而導致敗訴，教訓深刻。

傳媒公司疏于通過民主程序制定并公示重要的規(guī)章制度，可能是因為《勞動合同法》正處于過渡性實施階段，企業(yè)尚未充分意識到民主程序的重大法律意義，或者雖然意識到了但尚未來得及將法律要求付諸實行。一部新的法律生效之后，用人單位應當迅速組織有關人員進行學習，甚至在法律生效之前就應當通過專家講課、模擬審判、旁聽訴訟等多種形式對有關部門和員工進行必要的培訓，這樣才不至于臨陣亂陣腳。

上述教訓相關的法律依據(jù)是《勞動合同法》第四條，該條是關于用人單位制定重要規(guī)章制度和作出重大事項決定的程序性要求。用人單位規(guī)章制度是組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則制定的總稱，是企業(yè)內部的“法律”，對于企業(yè)的發(fā)展必不可少，至關重要。然而，規(guī)章制度的大多數(shù)內容與職工的權益密切相關，讓廣大職工參與制定的過程可以有效杜絕用人單位獨斷專行，防止利用規(guī)章制度侵犯職工合法權益。這既是現(xiàn)代民主制度的內在要求，也是促進勞資關系長期和諧穩(wěn)定的必然趨勢。因此，職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內容，不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，也是世界范圍內企業(yè)管理的一個趨勢。

根據(jù)《勞動合同法》的要求，制定規(guī)章制度的正確程序是：首先由用人單位的職能部門擬定草案，企業(yè)工作的重點是要明確哪些條款是不能改動、必須堅持的，哪些條款可以做出讓步。然后應當召集職工代表大會或全體職工大會，提出方案和意見。其次，應當與工會或職工代表進行友好協(xié)商，當然免不了勞資雙方討價還價的談判。最后，用人單位與工會或職工代表就規(guī)章制度內容達成一致后，應當將規(guī)章制度內容以適當方式予以公示，或者直接告知或送達職工。需要特別注意的是，整個制定程序均應當留存必要的證據(jù)。比如會議紀要、發(fā)放規(guī)章制度的簽收表等。

本案的第二個教訓是：要求職工賠償工作失誤造成的經(jīng)濟損失，目前尚缺乏充分的法律依據(jù)。也就是說，現(xiàn)有勞動法律法規(guī)尚未明確規(guī)定職工因工作失誤造成單位損失的應當承擔賠償責任。其原因有兩點：

其一、人性的普遍規(guī)律決定了任何人都會犯錯誤，都會有失誤的時候，要求職工賠償因其失誤造成的損失就等于不允許職工有任何失誤，顯然違背常理，法律也不可能作出這樣的規(guī)定。

其二、《勞動合同法》對于職工嚴重失職造成用人單位重大損失的情形已經(jīng)規(guī)定了相應的處罰手段。根據(jù)“一事不再罰”的一般法理，職工不應再承擔賠償責任，這也是勞動立法為什么沒有規(guī)定職工對工作失誤的賠償責任的原因?！秳趧雍贤ā返谌艞l第（三）項規(guī)定，勞動者嚴重失職，或營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以行使單方解除合同的權利而無須支付勞動者經(jīng)濟補償。也就是說，職工玩忽職守，導致單位中帶損失的，單位可直接要求走人。這就是對勞動者重大失誤的一種懲罰性措施。既然已經(jīng)通過賦予用人單位單方解除勞動合同的權利對勞動者進行了懲罰，這種懲罰已經(jīng)足夠嚴重了，就不應再讓職工承擔額外的賠償責任，因此目前的勞動法規(guī)不支持讓失職職工賠償給單位造成的損失。

最后，無論是用人單位還是勞動者的賠償責任均須法律明文規(guī)定，但現(xiàn)有規(guī)定不包含職工失誤造成單位損失的情形。我國現(xiàn)有法律對勞動者的賠償責任的規(guī)定只有《勞動合同法》的第九十條，而該條中勞動者承擔賠償責任的情形只有以下三種：一是勞動者違法解除勞動合同給單位造成損失，二是勞動者違反勞動合同約定的保密義務而給單位造成損失，三是勞動者違反勞動合同約定的競業(yè)限制義務而給單位造成損失。可見，以上規(guī)定不包含勞動者失職給單位造成損失的情形，因此，用人單位要求勞動者賠償其工作失誤造成的損失在目前尚無充分法律依據(jù)。

那么，是不是用人單位在任何情況下都不能要求勞動者賠償損失了呢？不是。我們回想一下第一條教訓就明白了：如果在經(jīng)過民主程序制定并公示的規(guī)章制度中規(guī)定職工失誤造成單位損失應當賠償?shù)臈l款，就可以據(jù)此要求職工賠償工作失誤造成的損失。另外，如果職工自愿承認工作失誤造成了損失，自愿予以賠償，企業(yè)也可以據(jù)此主張損失賠償。

（本文系學術性討論，不代表個案實務法律意見，采納者自負其責）