勞動(dòng)關(guān)系的解除條件有哪些呢?勞動(dòng)關(guān)系解除的風(fēng)險(xiǎn)有哪些?在我國(guó)，勞動(dòng)者與用人單位地位是平等的，勞動(dòng)者可以提起離職請(qǐng)求，用人單位也可以解除勞動(dòng)關(guān)系。為保護(hù)勞動(dòng)者的利益，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系需按照法定程序進(jìn)行，否則，勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求賠償。一般，勞動(dòng)關(guān)系的解除有三種情況，約定解除，法定解除與協(xié)商解除。無論是哪種情況，都要采取合理的方式，才有可能保護(hù)好勞動(dòng)者的權(quán)益。那么，勞動(dòng)關(guān)系的解除條件有哪些呢?勞動(dòng)關(guān)系解除的風(fēng)險(xiǎn)有哪些?

用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系的條件

第一種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職。營(yíng)私舞弊。對(duì)用人單位利益造成重大損害的;

(4)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

(1)勞動(dòng)者患病或非應(yīng)工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

解除勞動(dòng)關(guān)系可能存在的風(fēng)險(xiǎn)

1.用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系必須事先通知工會(huì)，否則構(gòu)成違法解決。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第43條的規(guī)定,用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

如果用人單位沒有履行該項(xiàng)程序,根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第12條的規(guī)定,勞動(dòng)者可以以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由,要求用人單位支付賠償金。

不過該條同樣規(guī)定了,如果用人單位在起訴前已經(jīng)補(bǔ)正了有關(guān)程序的,可以不用支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

2.僅采用口頭方式解除勞動(dòng)關(guān)系存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)將解除事由以書面的形式確定下來,并將之書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。

否則,當(dāng)勞動(dòng)者日后以違法解除為由提出存在勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),用人單位可能因沒有書面證據(jù)、無法證明而面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條的規(guī)定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

對(duì)于開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定,用人單位有責(zé)任證明其合法性,若僅采口頭方式,將可能導(dǎo)致日后出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)舉證不能而承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

3.若解除勞動(dòng)合同通知書未送達(dá)勞動(dòng)者，則勞動(dòng)關(guān)系仍然存在

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條第一款的規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí),需按照法定程序和方式將解除勞動(dòng)合同通知書送交給被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。

解除勞動(dòng)合同通知的送達(dá)是解除勞動(dòng)合同通知書發(fā)生法律效力的前提,是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的一項(xiàng)重要義務(wù)。如果未將解除勞動(dòng)合同通知送達(dá)給對(duì)方當(dāng)事人,解除勞動(dòng)合同通知將不發(fā)生法律效力。

4.未窮盡其他送達(dá)手段即采用公告送達(dá)的，該送達(dá)無效。

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí),需要履行相應(yīng)的解除通知送達(dá)手續(xù),方可發(fā)生解除勞動(dòng)合同的效力。

在具體的送達(dá)方式上,同樣需要符合相應(yīng)的要求才能產(chǎn)生送達(dá)的效力。

根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》中的回復(fù),解除通知應(yīng)以書面形式直接送達(dá)職工本人,本人不在可由其同住成年親屬簽收;直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá);在前述送達(dá)方式都無法送達(dá)的情形下,方可公告送達(dá)。

用人單位如果能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用,直接采用公告方式送達(dá),該送達(dá)行為視為無效。也就是說,直接送達(dá)優(yōu)先,郵寄送達(dá)次之,在二者皆不可行的情況下,才可以以公告送達(dá)的方式解聘。

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