勞動者在收到時一定要和HR談清楚關于績效的這幾個問題：
第一、工資結構，了解你中有多少屬于績效工資組成部分，有些公司會在中寫清拆分的比例。有些公司會在勞動合同中只寫明基本工資。
第二、績效考核的方式，績效考核是按月、按季度或者按年?？冃Э己耸遣扇徫籏PI打分制還是強制分布，或者完全違法的末位淘汰。特別是要清楚你的績效考核方案是怎么組成的，是上級主管評價為主，還是完全的業(yè)績考核。
第三、績效獎金的發(fā)放時間，要了解績效獎金的方法時間?！豆べY支付暫行規(guī)定》里只規(guī)定了工資每月的發(fā)放。但是績效獎金如何發(fā)放，各公司是不一樣的，可能按月，可能按季度，也可能按年。
第四、績效獎金發(fā)放的基準和依據，是基本工資倍數，還是另外規(guī)定。依據是否要求發(fā)放當月在職等等問題。
老規(guī)矩，我們還是先普法，勞動者因為上級更換以后，因為新領導的不喜歡，總是被克扣績效工資，感覺自己忍無可忍，想請假去面試卻不批假。
這個情景里我們要注意兩個法律法規(guī)
第一、《勞動合同法》里對于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定。要求企業(yè)對勞動者實施的規(guī)章制度需要通過法定民主程序，合法合規(guī)，向勞動者告知或者培訓過。（當然有一定多數情況下你到公司的時候，制度的民主程序肯定有已經完成了的，所以你簽字的制度你要去看有什么內容，如有完全違背法律規(guī)定的，可以不遵從。）
第二、《工資支付暫行規(guī)定》里第十七條：用人單位應根據本規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定的內部工資支付制度，并告知本單位全部勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。
所以，如果制度已經規(guī)定了績效獎金的扣除方式，并且合法合規(guī)，也向勞動者告知過。那么單位按照績效考核扣除你的績效獎金是合理合規(guī)合法的。
至于如何反擊？單位逼迫你辭職是比較不擇手段的，建議你拒絕辭職。如果單位妄圖通過違法方式解除勞動合同的，那就和單位的HR在仲裁和法庭上講道理吧。
不過，能協商解決請盡量協商解決。維權時間成本過高，如若經濟補償不多，無必要庭上糾纏，可以調解解決。