每當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生巨變，導(dǎo)致業(yè)務(wù)大起大落時(shí)，人力資源部門往往會(huì)被動(dòng)的面臨很多未知挑戰(zhàn)，甚至需要切換進(jìn)入新的領(lǐng)域，嘗試新的角色。在疫情期間，我收到了來自許多企業(yè)HR部門提出的咨詢需求，也組織了一些小范圍的，關(guān)于“全員營(yíng)銷”的討論。

本文主要總結(jié)這一段時(shí)間和HR交流最多的一些需求，為人力資源部門提供一些系統(tǒng)性的思考：在非常時(shí)期，為什么要做全員營(yíng)銷？HR如何推動(dòng)全員營(yíng)銷？全員營(yíng)銷需要哪些準(zhǔn)備？等一系列問題。

重壓之下，“全員營(yíng)銷”目的是什么？

什么樣的企業(yè)適合做全員營(yíng)銷？

人力資源部門該配合還是該牽頭推動(dòng)？

人力資源部門會(huì)遇到哪些挑戰(zhàn)和問題？

全員營(yíng)銷前的22個(gè)

01：重壓之下，“全民營(yíng)銷”目的是什么？

在疫情這個(gè)牽動(dòng)千萬企業(yè)生死的事件窗口下，很多企業(yè)從高層到中層下了命令，無論部門、業(yè)務(wù)、崗位區(qū)別，要求全員開展?fàn)I銷。

通常是基于兩種目的：

A：業(yè)務(wù)休克，現(xiàn)金流斷裂，急需補(bǔ)充業(yè)務(wù)和現(xiàn)金流，全員營(yíng)銷關(guān)系到公司健康甚至存亡；

B：借此機(jī)會(huì)，凝聚人心，提升人效，同時(shí)考驗(yàn)公司高管和核心人才的價(jià)值以及認(rèn)同度。

換個(gè)角度想想，全民營(yíng)銷總比降薪、裁員或倒閉要好很多。因此無論哪一種目的，作為HR角色必須積極面對(duì)，換位到CEO視角，從業(yè)務(wù)、資金、成本、客戶、流程五個(gè)維度出發(fā)思考為什么要做。

通常在業(yè)務(wù)平穩(wěn)期，人力資源部門往往被認(rèn)作是一個(gè)運(yùn)營(yíng)支持單元，缺少業(yè)務(wù)價(jià)值，預(yù)算較少，成就感低。而在企業(yè)業(yè)務(wù)波動(dòng)的關(guān)鍵時(shí)刻，各位HRD大可利用這個(gè)機(jī)會(huì)去體現(xiàn)人力資源部門對(duì)于業(yè)務(wù)推動(dòng)的價(jià)值和組織人效管理的價(jià)值，同時(shí)提升自身業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的視野。

這也是當(dāng)下HRBP角色在中國(guó)迅速崛起，受到極大重視的原因。

02：什么樣的企業(yè)適合做全員營(yíng)銷？

在這里我用一句話提供給各位作為判斷依據(jù)：如果公司的業(yè)務(wù)推廣沒有專業(yè)技術(shù)壁壘，可以依靠人脈連接就能向C端或B端交付日常的產(chǎn)品和服務(wù)，決策流程短且可快速結(jié)算，那么通常這種情況就適合發(fā)起全員營(yíng)銷。

而且非銷售員工占比越高，全員營(yíng)銷的效果就會(huì)越明顯（非營(yíng)銷線員工超過40%就值得嘗試）。

常見的適合全員營(yíng)銷的企業(yè)類型有：餐飲、零售、電商、酒店、旅游、汽車、保險(xiǎn)、在線教育、家居、生活服務(wù)以及基礎(chǔ)企業(yè)服務(wù)。

03：人力資源部門該配合還是該牽頭推動(dòng)？

通常來說大部分公司往往會(huì)由營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)牽頭進(jìn)行全員營(yíng)銷，其他部門配合。這種選擇下無論方案設(shè)計(jì)和宣貫，還是激勵(lì)模式和結(jié)算都由營(yíng)銷部門策劃，業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)和結(jié)果導(dǎo)向會(huì)更明顯，但業(yè)務(wù)部門未必了解全公司的組織結(jié)構(gòu)和不同部門的情況，容易出現(xiàn)一刀切的營(yíng)銷政策，過于簡(jiǎn)單粗暴不近人心。

同時(shí)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)在設(shè)計(jì)全員營(yíng)銷的過程中，會(huì)缺少對(duì)于企業(yè)文化，員工凝聚力，組織管理等一系列基于人的思考，尤其是公司非銷售人員的占比較高的情況下更為凸顯。

全員營(yíng)銷如果遇上組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，部門人員眾多的情況，選擇由“人力資源部門牽頭來推動(dòng)，營(yíng)銷體系出政策”的方法，整體推動(dòng)的效果和員工凝聚力會(huì)更好。當(dāng)然不排除部分HR僅堅(jiān)持本職工作，不想增加額外且不擅長(zhǎng)的工作任務(wù)，這個(gè)時(shí)候就容易發(fā)生管理層對(duì)于HR部門業(yè)務(wù)思維不夠的不滿，出現(xiàn)類似前段時(shí)間云南某CEO怒罵HRD的窘境。

對(duì)于大部分民營(yíng)企業(yè)來說，HRD從某種角度必須是老板的心腹和主觀要求的的推進(jìn)者，否則就真要考慮下如何留存。

此外，在推動(dòng)全員營(yíng)銷的模式下，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都要考慮，額外的收入沒有員工會(huì)拒絕。但脫離銷售的提成規(guī)則，如何統(tǒng)計(jì)非銷售人員的獎(jiǎng)金提成，這也是一個(gè)HR不敢貿(mào)然接手的一個(gè)重要因素。我們?cè)谌粘ＴO(shè)計(jì)銷售傭金規(guī)則的時(shí)候相關(guān)的因子已經(jīng)非常復(fù)雜，如果疊加了全員營(yíng)銷的提成會(huì)不會(huì)導(dǎo)致訂單虧損或數(shù)據(jù)錯(cuò)誤？

在實(shí)踐中，這對(duì)像易路這種薪酬管理系統(tǒng)中的動(dòng)態(tài)傭金模塊的靈活配置提出了更新的挑戰(zhàn)。同時(shí)我們也在Levi's這種新零售的客戶運(yùn)營(yíng)中發(fā)現(xiàn)，全員營(yíng)銷尤其適合借助企業(yè)打通HR系統(tǒng)和營(yíng)銷系統(tǒng)，打造一個(gè)圍繞員工個(gè)人IP的全天候推廣模式。

04：人力資源部門會(huì)遇到哪些挑戰(zhàn)和問題？

在業(yè)務(wù)危難時(shí)刻，敢于突破和有勇氣的CHO或者HRD往往會(huì)主動(dòng)站出來挑起這個(gè)重?fù)?dān)。但問題來了：大部分HR不是營(yíng)銷體系出身，也沒有銷售經(jīng)驗(yàn)和客戶資源，如何去高效推動(dòng)全民營(yíng)銷？只要帶來增量收入就算全員營(yíng)銷了嗎？把指標(biāo)分解到個(gè)人，就算全員營(yíng)銷了嗎？

這里我列出一個(gè)包含22個(gè)問題的清單和思考給到HR們，能夠幫助大家系統(tǒng)性的去思考這個(gè)實(shí)現(xiàn)的過程。由于不同的企業(yè)有不同的業(yè)務(wù)形態(tài)，所以下面的一系列問題未必有標(biāo)準(zhǔn)答案，主要是幫助HR自我思考，同樣也歡迎和一起設(shè)計(jì)出一套切實(shí)可行的激勵(lì)方案。

準(zhǔn)備一：關(guān)于營(yíng)銷方案的策劃

①.我們主打賣什么？哪個(gè)更容易產(chǎn)生效果？

②.目標(biāo)客戶是誰？或我們更適合品牌推廣？

③.如何觸達(dá)以往觸達(dá)不到的人？

④.相比傳統(tǒng)購(gòu)買能給予什么樣的額外優(yōu)惠？

⑤.員工如何快速獲得營(yíng)銷技能和產(chǎn)品知識(shí)？

⑥.是否有基于每個(gè)人個(gè)性化的宣傳內(nèi)容？同時(shí)又可量化跟蹤？

準(zhǔn)備二：指標(biāo)和激勵(lì)方案

①.指標(biāo)分解：是否需要按每個(gè)人設(shè)定指標(biāo)？哪些人不適合分解指標(biāo)？

②.哪些員工適合全員營(yíng)銷？哪些員工參與了反而會(huì)影響本職工作？

③.短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)如何區(qū)分？

④.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)如何設(shè)定？

⑤.激勵(lì)能否需要與人才發(fā)展晉升掛鉤？

準(zhǔn)備三：全員營(yíng)銷的持續(xù)宣貫和一把手的重視

①.如果是個(gè)短期的刺激，如何每天吸引員工眼球卻不造成反感？

②.如果是個(gè)長(zhǎng)期的方案，如何建立宣傳渠道培養(yǎng)員工思維慣性？

③.表現(xiàn)最出色的員工群體有什么物質(zhì)上和精神上獎(jiǎng)勵(lì)？

④.部門領(lǐng)導(dǎo)如何向下宣貫和促進(jìn)？

⑤.管理層和一把手是什么態(tài)度？他們?yōu)橹冻瞿男┡Γ?br>
準(zhǔn)備四：可視化的數(shù)據(jù)系統(tǒng)和實(shí)時(shí)激勵(lì)

①.是否有一個(gè)甚至系統(tǒng)可以持續(xù)看到全員營(yíng)銷的進(jìn)展和成果？

②.全員營(yíng)銷模塊是存在于CRM還是存在于HR平臺(tái)？

③.能否在部門之間或個(gè)人之間看到排名形成良性競(jìng)爭(zhēng)？

④.實(shí)時(shí)的激勵(lì)能否以薪酬或?qū)嵨铼?jiǎng)勵(lì)形式快速到賬？

⑤.如何讓最終的全民營(yíng)銷的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)能夠得以充分呈現(xiàn)？

⑥.如何讓人力資源平臺(tái)產(chǎn)生業(yè)務(wù)造血價(jià)值？

經(jīng)歷過以上這些問題和自我思考，我相信大部分HR心里都已經(jīng)有了自己的判斷而且能權(quán)衡利弊。但如何制定一個(gè)切實(shí)可行的全員營(yíng)銷方案，同時(shí)又能在人力資源系統(tǒng)中打造出適合自己的全員營(yíng)銷的模塊？這是一個(gè)系統(tǒng)性的產(chǎn)品設(shè)計(jì)+持續(xù)運(yùn)營(yíng)。

打造一個(gè)全民營(yíng)銷的系統(tǒng)，這不僅僅是人力資源的管理范疇，而是集市場(chǎng)營(yíng)銷、IT技術(shù)、軟件開發(fā)和人力資源管理于一體的項(xiàng)目設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)，如果實(shí)施的成功，或許能成為公司年度的明星項(xiàng)目。

誰說HR沒有業(yè)務(wù)思維？又或說HR缺乏業(yè)務(wù)價(jià)值？讓我們一起用行動(dòng)去辯證！