合作機構(gòu)：北京德恒律師事務所    作者：鄧益洲 

我國第一部《民法典》已于2020年5月正式通過，并將自2021年1月1日起生效。這部民事生活百科全書式的法典，對于人力資源、勞動用工管理合規(guī)是否產(chǎn)生影響和挑戰(zhàn)？有哪些方面的重要影響？用人單位又該如何應對呢？

本文擬基于作者團隊從事勞動法服務的實務經(jīng)驗及研究成果，結(jié)合《民法典》立法原意及相關(guān)條文的理解，落腳于人力資源管理實踐，展望其對用人單位勞動用工管理合規(guī)的重要影響，并試圖提出因應策略。

一、勞動關(guān)系受《民法典》的調(diào)整

勞動關(guān)系是勞動法的調(diào)整對象，但是否也受民法規(guī)范的調(diào)整，這在學界及實務界不無爭論。對此，先看看司法實踐。在北京市高院再審的（2017）京民再65號阿里巴巴公司與丁某勞動爭議案中，法院最終認為：

“對于勞動紀律和規(guī)章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關(guān)系的基石?！?/p>

正是基于民法上的誠實信用、公序良俗原則，法院認為丁某請休病假期間到巴西旅游的行為，構(gòu)成嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，進而認定阿里巴巴辭退丁某的行為屬合法解除勞動合同。

從眾多勞動爭議案件的司法判例可以看出，法院在必要時會直接將民法原則和規(guī)范適用于勞動爭議案件。

從實證法看，《民法典》第一條即開宗明義：“為了保護民事主體的合法權(quán)益，調(diào)整民事關(guān)系，維護社會和經(jīng)濟秩序…” 第三條則明確了保護范圍：“民事主體的人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利以及其他合法權(quán)益受法律保護，任何組織或者個人不得侵犯。” 勞動關(guān)系是“社會與經(jīng)濟秩序”的重要一環(huán)，用人單位與勞動者也明顯屬于“民事主體”?？梢?，勞動關(guān)系應受《民法典》“保護”。同時，《民法典》第十一條載明：“其他法律對民事關(guān)系有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定。”也就是說，其他民事法律無特別規(guī)定時，應當適用《民法典》?？梢娖洳⒉慌懦龑趧雨P(guān)系的適用。

更明顯的是，《民法典》具體條文還特別針對勞動關(guān)系進行了規(guī)范，直接表明勞動關(guān)系屬其調(diào)整范疇。例如，下文將要論及的第1010條關(guān)于企業(yè)防止職場性騷擾的義務、第1191條關(guān)于用人單位向其員工追償?shù)臋?quán)利等規(guī)定，即是直接調(diào)整勞動關(guān)系的條文。

總之，盡管學術(shù)界、學理上有觀點認為，勞動法與民法是并列而非從屬的兩大部門1，但法律實踐及實證法層面卻將勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系作為民法調(diào)整的范疇。因此，《民法典》的生效必將對勞動關(guān)系及人力管理產(chǎn)生重大的、復雜的影響和改變，用人單位應當有足夠的重視，并提早應對新法帶來的變化與挑戰(zhàn)。

二、人格權(quán)編的影響--隱私與個人信息保護

《民法典》在人格權(quán)編專設(shè)“隱私權(quán)和個人信息保護”一章，表明其對個人信息和隱私保護的重視程度。其中，關(guān)于侵犯隱私權(quán)的違法行為及處理個人信息應遵循的原則和方式條款，對于勞動管理影響最大。

（一）員工隱私權(quán)保護。

用人單位與員工的日常溝通與聯(lián)系方式將受到限制。根據(jù)《民法典》第1033條，除法律另有規(guī)定或者權(quán)利人明確同意外，用人單位不得以電話、短信、即時通訊工具、電子郵件、傳單等方式侵擾員工的私人生活安寧；不得拍攝、窺視、竊聽、公開他人的私密活動、私密部位；不得處理他人的私密信息。

據(jù)此，在用人單位日常勞動管理中，需要特別注意避免上列禁止的行為。在工作時間之外，不要向員工發(fā)送短信、微信、電話來溝通工作。對于工作場所的視頻監(jiān)控范圍，也需要進行必要清理和減少。比如，對員工衣帽間、衛(wèi)生間入口等空間應盡量避免視頻監(jiān)控。當然，前述行為如果獲得了員工的同意，則無不可。

（二）員工個人信息的保護。

首先，用人單位使用和處理員工個人信息的范圍及程序?qū)⑹艿絿栏裣拗啤?/p>

《民法典》規(guī)定的個人信息涵蓋范圍很廣泛。根據(jù)第1034條的定義，“個人信息”的法律特征在于可用以識別特定自然人的身份，包括姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息（血型、DNA等）、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、銀行信息、個人履歷、行蹤信息等。也就是說，如果一項信息單獨或與其他信息結(jié)合后，足以辨認出具體的、特定的個人身份，即屬“個人信息”。可見，根據(jù)這個定義，在人員招錄和日常勞動管理中，用人單位收集的員工信息，很大部分都屬于個人信息。

同時，個人信息的處理將受到明確規(guī)范?！睹穹ǖ?gt;第1035條規(guī)定了個人信息處理（包括收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開）的原則與條件。應遵循合法、正當、必要原則，不得過度處理；條件則包括征得同意、公布相關(guān)規(guī)則、目的、方式、范圍等。

目前，用人單位是根據(jù)《勞動合同法》第八條所賦予的知情權(quán)，來收集和使用身份證號碼等個人信息的。但相關(guān)法律并未對個人信息的范圍及使用界限作明確要求。《民法典》生效后，用人單位收集、使用員工個人信息的行為將受到明確限制。例如，用人單位就需要首先取得應聘者或員工明確同意，才能收集和使用個人信息。用人單位還應公告其收集和使用員工個人信息的程序、流程、用途、方法和涉及的信息范圍。

同時，根據(jù)《民法典》的要求，用人單位對于其收集到的員工個人信息，應采取各種合理、有效措施，確保安全，保證不被偷竊或泄露。用人單位自己更不能泄露或者篡改員工個人信息；非經(jīng)法院或其他有權(quán)機關(guān)依法要求或者非經(jīng)員工同意，也不能向第三方提供。而且，員工一旦向用人單位提出查詢、復制或更正自己的個人信息的要求，用人單位也需要及時滿足。

(三)應對策略

首先，用人單位需要清理和明確員工的哪些信息屬于 “個人信息”，以便準確地將其納入法律合規(guī)工作范圍。其次，單位應事先征得應聘者或員工的同意，并在其同意的范圍內(nèi)合理收集、使用其個人信息，不能過度使用。再次，用人單位需要制定規(guī)章制度，明確對個人信息的保護原則、收集、使用的程序與規(guī)則。再次，用人單位需采取諸如加密、加鎖、限制知悉范圍、簽署保密協(xié)議等技術(shù)措施，確保員工個人信息安全和不被濫用。最后，根據(jù)《民法典》第1038條，在必須提供員工個人信息的場合，盡量對信息做必要的加工處理，使其無法識別特定的個人身份且不能復原。

以上措施最關(guān)鍵的是制定相關(guān)規(guī)章制度。事實上，大多數(shù)跨國或外資企業(yè)，其《員工手冊》基本內(nèi)容來源于境外，一般已含有隱私與個人信息保護內(nèi)容。但在《民法典》頒布之后，外資企業(yè)仍需根據(jù)《民法典》來修訂相關(guān)規(guī)章制度。對于國內(nèi)企業(yè)而言，大多數(shù)仍沒有這方面的制度，更有必要及時補充。

三、人格權(quán)編的影響--性騷擾

《民法典》首次將防控性騷擾與職場用工聯(lián)系起來。第1010條明確定義了“性騷擾”的含義及法律責任，并要求用人單位承擔防止和處置單位內(nèi)部性騷擾事件的義務?！靶则}擾”是指違背被騷擾人的意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的行為。性騷擾的受害人，從民事救濟的角度有權(quán)依法要求行為人承擔賠禮道歉、賠償精神損失等民事責任。

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