因父親癌癥晚期病重，37歲的男子李某向公司請假一周看護(hù)。在請假未獲批準(zhǔn)的情況下，李某休假照看病危父親，被公司以曠工為由解除勞動合同。李某申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決公司支付李某違法解除勞動合同賠償金。該公司不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟。最終，東城法院認(rèn)定公司系違法解除，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元。

案情回顧：

李某于2021年2月26日入職某公司，并與該公司簽訂了《勞動合同書》。2022年1月21日，因父親癌癥晚期重病，李某通過微信向直屬領(lǐng)導(dǎo)張某請假，告知了請假事由，張某口頭表示同意，李某也通過微信向人力劉某請假。當(dāng)晚，李某向胡某等三位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送了請假申請郵件，寫明“因父親病重需緊急返鄉(xiāng)，特提出請假申請”，請假時間為2022年1月24日至1月30日。

2022年1月24日，公司領(lǐng)導(dǎo)胡某回復(fù)李某：李某事假未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自脫崗，需于當(dāng)日提交其父親病重住院的證明材料供上級審批。如未按時提交或提交后不符合要求，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)，將依據(jù)公司規(guī)章制度，按曠工處理。當(dāng)天，李某通過微信向胡某提交了父親的病歷照片，病房照片及自己的看護(hù)視頻。

1月28日，李某父親病逝。當(dāng)日下午，李某收到了公司向他發(fā)送的《解除勞動合同通知書》，公司認(rèn)為李某請假未獲批的情況下不到崗工作，已嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，決定自2022年1月29日起，解除與李某的勞動合同。

2022年2月28日，李某向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后仲裁委裁決該公司支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元。

該公司不認(rèn)可仲裁結(jié)果，向東城法院提起訴訟。

東城法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案中用人單位認(rèn)定曠工是因李某申請事假未批。對于請假事由，李某因父親病重需要陪護(hù)，向公司申請事假，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道。孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德，父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事，方可稱為對父母盡到了子女的責(zé)任。因此為盡人子孝道，提出請假，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風(fēng)俗。公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。對于請假程序，李某父親病危，在事發(fā)緊急的情況下，李某已經(jīng)口頭提前向直屬領(lǐng)導(dǎo)、公司人事申請請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司，公司在明知其父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗，顯然未注意到勞動關(guān)系的人合性，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務(wù)，在執(zhí)行管理制度時存在機械管理，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會主義核心價值觀中友善的要求不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理。

最終，法院認(rèn)定李某未曠工，公司單方解除勞動合同的行為，缺乏正當(dāng)事由，屬于違法解除，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同賠償金。

法官心語：

在勞動合同履行期間，勞動者有自覺維護(hù)用人單位勞動秩序，遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位用工管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理。本案中，李某父親不幸病逝，公司以未按照管理制度進(jìn)行審批為由認(rèn)定李某曠工，并向其發(fā)出解除勞動合同通知，勞動者在痛失親情的同時又失去了工作，雖然事后公司也表達(dá)了對李某的慰問，但是仍不足以彌補機械管理給李某造成的精神傷害，熨平勞資關(guān)系形成的裂縫。

法律是道德的底線，道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓勵的行為，也是道德所培養(yǎng)和倡導(dǎo)的行為，反言之，法律所禁止和制裁的行為，也是道德所禁止和譴責(zé)的行為。作為公民，必須以法律為底線，以道德規(guī)范約束自己，遵守道德規(guī)范就是自覺遵守法律。因此用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時，也應(yīng)遵守公序良俗，時刻謹(jǐn)記規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款，管理者如果多一點人文關(guān)懷，也會使剛性的制度變得更有溫度，使勞資關(guān)系變得更加友善和可持續(xù)。

專家點評：

現(xiàn)行勞動法在限制用人單位解雇權(quán)的同時，也賦予用人單位用工管理權(quán)，如何平衡二者的關(guān)系，是法律適用的難點，需要法官綜合考慮案件事實、法律規(guī)范、公序良俗和行業(yè)規(guī)范，深刻領(lǐng)悟法理、情理，結(jié)合社會生活經(jīng)驗，做出符合社會主義核心價值觀、法律效果和社會效果俱佳的裁判，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

本案的裁判具有示范意義。一是對法律規(guī)范及其蘊含的法理予以充分釋明，揭示法條背后的權(quán)利沖突以及如何正當(dāng)行使權(quán)利；二是對法律與道德關(guān)系予以鮮明闡釋，將社會主義核心價值觀和中華民族的傳統(tǒng)美德有機融入裁判；三是聯(lián)結(jié)了民法典與勞動法的法律適用，明確回答了勞動糾紛的解決應(yīng)遵循誠實信用和公序良俗原則。

隨著勞動法律法規(guī)的實施，用人單位的人力資源管理越來越注重“程序合法”“形式法治”，缺少了有溫度的人文關(guān)懷。誠如判決所言，用工管理權(quán)的邊界和行使方式應(yīng)善意、寬容及合理。用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時，應(yīng)遵守公序良俗，增加人文關(guān)懷，避免法度有余，溫情不足。

來源：北京市東城法院