在履行勞動(dòng)合同過程中，勞動(dòng)者可能會(huì)出現(xiàn)考核不合格，甚至是不勝任工作的情況，那么用人單位以此為由，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定呢？一起來看下面的案例。

基本案情

2016年，張某入職甲公司擔(dān)任研究員，雙方訂立了為期五年的勞動(dòng)合同。張某入職之初，甲公司即向其送達(dá)了《績(jī)效管理辦法》，該辦法規(guī)定：“個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩個(gè)季度為待改進(jìn)或年度績(jī)效考核結(jié)果為待改進(jìn)的，甲公司有權(quán)對(duì)員工予以解聘處理，無需支付任何補(bǔ)償或賠償。”

2019年，張某第一季度至第四季度的考核結(jié)果均為合格，年度考核結(jié)果為待改進(jìn)；2020年第一季度，張某的考核結(jié)果為待改進(jìn)。

2020年5月，甲公司向張某送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，以張某2019年度和2020年第一季度考核結(jié)果均為待改進(jìn)為由作出解除決定。2020年6月，甲公司參照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，向張某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外一個(gè)月工資作為代通知金。

張某認(rèn)為甲公司的解除行為違法，遂提起勞動(dòng)仲裁，要求甲公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。2020年10月，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決甲公司與張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。甲公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

法院判決：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司制定的《績(jī)效管理辦法》雖然規(guī)定員工連續(xù)兩個(gè)季度或年度考核結(jié)果為待改進(jìn)時(shí)即可解除勞動(dòng)合同，但是該情形不屬于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，不符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，甲公司以此為據(jù)作出解除行為，屬于違法解除。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。甲公司認(rèn)可未對(duì)張某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，故即便張某不勝任工作且其公司在解除勞動(dòng)合同后向張某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金，亦無法認(rèn)定其公司的解除行為合法，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

法官說法：

本案系一起用人單位以勞動(dòng)者考核不合格為由解除勞動(dòng)合同的典型案例。司法實(shí)踐中，部分用人單位通過制定規(guī)章制度的方式，對(duì)勞動(dòng)者考核不合格的不同情形進(jìn)行規(guī)定，并以此作為解除勞動(dòng)合同的制度依據(jù)。

但是即便用人單位有此規(guī)定，勞動(dòng)者考核不合格的情況亦不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，用人單位以此為由作出解除決定，屬于違法解除。

誠然，勞動(dòng)者考核結(jié)果為待改進(jìn)并不直接等同于不勝任工作，且即便勞動(dòng)者存在不勝任工作的情況，用人單位亦應(yīng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，其仍不能勝任工作的，方可在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。

法官提示：

用人單位建立的規(guī)章制度應(yīng)符合合法性、合理性及程序正當(dāng)性要求。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。對(duì)于勞動(dòng)者履職過程中的考核問題，用人單位應(yīng)當(dāng)遵循《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，按照法定程序制定具有合理性的制度，并在實(shí)施中注意保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

勞動(dòng)者應(yīng)增強(qiáng)法律意識(shí)，了解用人單位規(guī)章制度內(nèi)容，對(duì)不合法、不合理的規(guī)章制度有權(quán)說“不”。勞動(dòng)者應(yīng)了解本單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容，避免只聞其名而不知其內(nèi)容的情況；在履職過程中，亦應(yīng)遵守規(guī)章制度，完成勞動(dòng)任務(wù)，恪守職業(yè)道德。如遇用人單位制定的規(guī)章制度不合法、不合理的情況，勞動(dòng)者有權(quán)提出反對(duì)意見；用人單位依據(jù)前述制度對(duì)勞動(dòng)者作出處罰或其他處理的，勞動(dòng)者可依法維權(quán)。

來源：人民法院報(bào)