企業(yè)的病假管理及規(guī)章制度解釋權(quán)主要涉及以下三個(gè)問(wèn)題：
一、員工手冊(cè)的送達(dá)問(wèn)題
在員工入職時(shí)，一般用人單位都會(huì)要求員工學(xué)習(xí)簽收員工手冊(cè)，但用人單位對(duì)升級(jí)、修訂后的員工手冊(cè)“送達(dá)”，則不夠重視。實(shí)務(wù)中，不少用人單位往往將新版的員工手冊(cè)直接掛在局域網(wǎng)（OA系統(tǒng)）了事，而一旦發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者幾乎口徑一致地表示從未看到過(guò)該新版員工手冊(cè)，那么公司若依據(jù)該新版員工手冊(cè)懲戒員工則存在假期。筆者建議用人單位可在勞動(dòng)合同中直接約定，作為勞動(dòng)合同附件的員工手冊(cè)及各項(xiàng)離職制度均以局域網(wǎng)所掛相關(guān)文件為準(zhǔn)，在員工手冊(cè)以及其他規(guī)章制度升級(jí)修訂后被傳至局域網(wǎng)之時(shí)，用人單位在還應(yīng)群發(fā)郵件，提醒勞動(dòng)者及時(shí)學(xué)習(xí)，并留存相關(guān)痕跡。
二、用人單位對(duì)規(guī)章制度的解釋權(quán)
規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則、制度的總和，是對(duì)勞動(dòng)者具有普遍約束力的行為規(guī)范，是勞動(dòng)合同共同內(nèi)容的體系化、定型化。由于行為的多樣性和不確定性，規(guī)章制度往往難以面面俱到，窮盡所有可能，另由于中華文化和文字的“博大精深”，有時(shí)規(guī)章制度僅從文意上也會(huì)產(chǎn)生歧義，此時(shí)便涉及到對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度的解釋問(wèn)題。
筆者認(rèn)為，應(yīng)注意以下三點(diǎn)：
第一，用人單位對(duì)規(guī)章制度具有解釋權(quán)，可根據(jù)規(guī)章制度的制定目的、企業(yè)的醫(yī)院特點(diǎn)、對(duì)勞動(dòng)者的管理需要等對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行合理解釋。當(dāng)然用人單位對(duì)規(guī)章制度具有解釋權(quán)的前提和基礎(chǔ)是該規(guī)章制度本身合法有效。另外，用人單位在規(guī)章制度中還應(yīng)明確行使解釋權(quán)的主體和程序；
第二，用人單位在處理爭(zhēng)議的過(guò)程中，一旦發(fā)現(xiàn)依據(jù)的規(guī)章制度存在問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)由規(guī)定的主體嚴(yán)格按照程序進(jìn)行解釋，并及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。爭(zhēng)議進(jìn)入法律程序后，用人單位亦應(yīng)主動(dòng)提交其對(duì)規(guī)章制度的正式的書面解釋意見(jiàn)；
第三，法院對(duì)用人單位解釋的合法性、合理性應(yīng)進(jìn)行審查，防止用人單位濫用強(qiáng)勢(shì)地位，任意作出對(duì)己有利的解釋，而排除勞動(dòng)者的合法權(quán)利。
三、對(duì)員工泡病假管理
勞動(dòng)者服從用人單位的用工管理系其基本義務(wù)，而用工管理當(dāng)然包括用人單位對(duì)勞動(dòng)者的病假管理。實(shí)務(wù)中，用人單位往往將勞動(dòng)者違反病假管理，與曠工等進(jìn)行掛鉤，繼而解除勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際上，曠工一般是指勞動(dòng)者無(wú)故或無(wú)正當(dāng)理不提供勞動(dòng)的行為，與勞動(dòng)者規(guī)章期間違反病假管理制度的行為有明顯區(qū)別。用人單位對(duì)于泡病假員工，首先要完善相關(guān)病假制度，其次注意對(duì)勞動(dòng)者提交病假材料的審查，對(duì)于勞動(dòng)者不服從單位病假管理的，還應(yīng)進(jìn)行合理催告，對(duì)于解除病經(jīng)營(yíng)間的勞動(dòng)者，應(yīng)慎之又慎。