因?yàn)樾鹿诓《疽咔榈挠绊懀?020年開(kāi)年的企業(yè)招聘市場(chǎng)有些與往年不同。

如果說(shuō)之前線(xiàn)上招聘模式只是企業(yè)人才招募中的一項(xiàng)工具，那接下來(lái)它將成為企業(yè)招攬人才的必要環(huán)節(jié)。

作為HR，這是挑戰(zhàn)，但同樣也是機(jī)遇，只有適應(yīng)這樣的變化，從自身出發(fā)掌握相關(guān)的技能方法，才會(huì)在未來(lái)的市場(chǎng)中有競(jìng)爭(zhēng)力。希望本文能幫到大家。

疫情影響仍在繼續(xù)，企業(yè)招聘需要改變思路。

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當(dāng)下，企業(yè)招聘困境中的兩個(gè)主要問(wèn)題。

傳統(tǒng)渠道招聘轉(zhuǎn)化率逐漸走低。

在過(guò)去，企業(yè)招聘經(jīng)常會(huì)運(yùn)用校招、招聘網(wǎng)站廣告、企業(yè)官網(wǎng)招聘頻道等方式。近年來(lái)，很多企業(yè)也開(kāi)始在快手、抖音，頭條等投放形象廣告，吸引人才。

只是，這些傳統(tǒng)的渠道在投入大量時(shí)間和精力后，卻缺乏有效衡量招聘效果的手段。

僅以招聘為單一目的，缺乏構(gòu)建人才網(wǎng)方面的思考。

其實(shí)到現(xiàn)在也有很多的HR還在抱著“普遍撒網(wǎng)之后重點(diǎn)培養(yǎng)，這個(gè)候選人不行換下一個(gè)”的心態(tài)招聘，這樣做不僅效率低，難以能形成有效的“候選人才網(wǎng)絡(luò)”，更不必指望有“候選人相互推薦”。

招聘方只有突破固有思維，主動(dòng)作出改變，思路與方法也需要重新調(diào)整，才能達(dá)成通過(guò)招聘積累人力資本的目的。

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在人才招聘方面，企業(yè)的轉(zhuǎn)變至少有三個(gè)：

從“人才挑選”轉(zhuǎn)化為“候選人才庫(kù)建設(shè)”。

當(dāng)前及以后的招聘市場(chǎng)中，像過(guò)去那種企業(yè)大范圍發(fā)招聘信息等人才上網(wǎng)的狩獵招聘模式很難適應(yīng)時(shí)代的前進(jìn)腳步，深耕招聘模式，建立屬于企業(yè)的“人才私域流量”成為必然。畢竟，面試只是一個(gè)結(jié)果。

從無(wú)到有，在互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)構(gòu)建“候選人社群”。

之前跟很多HR交流對(duì)如何管理候選人這個(gè)話(huà)題時(shí)，很多人的答案是“發(fā)招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、面試或淘汰或入職”的老三樣。但事實(shí)是，這三樣屬于招聘流程，而非候選人管理。

接下來(lái)，HR需要以面試為起點(diǎn)，建立與候選人長(zhǎng)期溝通的機(jī)制。比如可以利用社群關(guān)系建立長(zhǎng)期聯(lián)系，形成信任，由此候選人才有可能推薦其他人到企業(yè)，幫助企業(yè)找到更合適的人才。

“單一候選人”轉(zhuǎn)為“基于人際網(wǎng)絡(luò)的候選人相互推薦”。

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題可以借鑒一下很多大企業(yè)對(duì)離職人員的管理與運(yùn)營(yíng)，比如華為離職員工都進(jìn)了“華友會(huì)”，新浪則有個(gè)“老浪人”。

但其實(shí)與這個(gè)模式對(duì)比也有不同之處，接下來(lái)，HR不僅要以離職員工為目標(biāo)，還要加進(jìn)候選人這個(gè)群體來(lái)開(kāi)展社群運(yùn)營(yíng)。

通過(guò)長(zhǎng)期社群運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生的候選人將為企業(yè)提供持續(xù)資源，同時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)由點(diǎn)及面地進(jìn)行人才招募。

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企業(yè)建立候選人社群需要具備的五大要素，以及三個(gè)最基本的運(yùn)營(yíng)任務(wù)

跟HR朋友溝通建立候選人社群?jiǎn)栴}時(shí)，最受質(zhì)疑的就是“有必要嗎？候選人合適就留下，不合適就走。你這樣只會(huì)增加我們HR的工作量！”

我的回答是，以前粗放式招聘時(shí)，你可以這樣，以后恐怕我的方法更行的通。增加招聘過(guò)程的透明度確實(shí)會(huì)提升對(duì)HR的要求，可這是大趨勢(shì)。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立候選人社群，需要具備五個(gè)基本要素，才能吸引到更多的候選人來(lái)加入。

企業(yè)IP。

可以在招聘過(guò)程中更好地宣傳和展示企業(yè)。

社群的場(chǎng)景與形式。

思考建立這個(gè)社群目標(biāo)的需求構(gòu)建場(chǎng)景，即企業(yè)與候選人在招聘過(guò)程中的痛點(diǎn)與對(duì)難點(diǎn)。

用戶(hù)。

社群的目標(biāo)群體，包括用人部門(mén)、候選人與HR自己。

內(nèi)容與活動(dòng)。

社群構(gòu)建者（HR）提供內(nèi)容，內(nèi)容不僅僅是公司介紹、部門(mén)介紹，還包括網(wǎng)上小組互動(dòng)。

規(guī)則與淘汰。

明確候選人進(jìn)入社群的標(biāo)準(zhǔn)，需要完成的任務(wù)，以及被淘汰的標(biāo)準(zhǔn)。

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具備了以上所提到的五個(gè)要素建立起候選人社群后，企業(yè)還需要加強(qiáng)對(duì)社群的運(yùn)營(yíng)，運(yùn)營(yíng)內(nèi)容主要包括以下三點(diǎn)：

候選人運(yùn)營(yíng)

對(duì)候選人實(shí)行精細(xì)化管理。HR需要對(duì)新候選人進(jìn)行備注，包括應(yīng)聘職位、地，工作經(jīng)驗(yàn)、推薦人等信息，進(jìn)行分層和標(biāo)簽化管理，為之后長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)做好準(zhǔn)備。

內(nèi)容運(yùn)營(yíng)

通過(guò)提供相關(guān)內(nèi)容來(lái)吸引候選人，加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，吸引更多的候選人加入。

活動(dòng)運(yùn)營(yíng)

設(shè)計(jì)各種各樣的活動(dòng)加強(qiáng)候選人和HR、用人部門(mén)之間的互動(dòng)，在互動(dòng)當(dāng)中進(jìn)一步建立信任。

招聘方要做出改變確實(shí)很難，但說(shuō)實(shí)話(huà)，接下來(lái)會(huì)越來(lái)越難。新形勢(shì)之下，必然會(huì)淘汰一部分企業(yè)和從業(yè)者。我們只有做到盡力與趨勢(shì)同步，才能在未來(lái)不會(huì)被淘汰。

危機(jī)無(wú)非就是危機(jī)之中的新機(jī)會(huì)，任何時(shí)代都有活的好的人。