問題提出

有公司咨詢?nèi)缦聠栴}：我公司一模具操作員工，因其違反員工手冊(cè)規(guī)定，在2017年8月和9月開了兩張警告信給他。2017年12月份，該員工再次違反規(guī)章制度，公司再次予以書面警告。根據(jù)公司員工手冊(cè)規(guī)定，員工違紀(jì)累計(jì)受到三次書面警告的，公司可以解除勞動(dòng)合同，該員工也簽收該員工手冊(cè)?，F(xiàn)在（2018年6月）公司想以此為由解除該員工勞動(dòng)合同，警告信會(huì)不會(huì)已經(jīng)過期了？想問下解除會(huì)不會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)？

律師分析

上述咨詢涉及處理違紀(jì)員工的時(shí)效限制問題。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除其勞動(dòng)合同。

但是，員工出現(xiàn)違紀(jì)行為后，用人單位應(yīng)當(dāng)在多久時(shí)間內(nèi)予以處理呢？《勞動(dòng)合同法》并沒有給出答案。

已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第二十條曾規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過5個(gè)月，其他處分不得超過3個(gè)月。職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案?！卑凑者@一規(guī)定，勞動(dòng)者違紀(jì)并經(jīng)調(diào)查核實(shí)后，作出解除勞動(dòng)合同處理的，用人單位應(yīng)當(dāng)在證實(shí)勞動(dòng)者犯錯(cuò)誤之日后5個(gè)月內(nèi)進(jìn)行處分；做出警告、嚴(yán)重警告、記過等一般性處分的，用人單位應(yīng)當(dāng)在證實(shí)勞動(dòng)者犯錯(cuò)誤后3個(gè)月內(nèi)實(shí)施處理。

但《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后， 國家層面并未就這一問題作出相關(guān)規(guī)定。有些地區(qū)繼承了上述獎(jiǎng)懲條例的精神，規(guī)定了處理時(shí)限。如浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答 (二)》第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度，符合用人單位與其解除勞動(dòng)合同的條件，用人單位一般應(yīng)在知道或者應(yīng)當(dāng)知道之日起5個(gè)月內(nèi)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)?！?br>
在天津，于2018年8月1日施行的《天津市貫徹落實(shí)<勞動(dòng)合同法若干問題實(shí)施細(xì)則》第十二條則規(guī)定：“勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)、第三項(xiàng)、第四項(xiàng)、第五項(xiàng)、第六項(xiàng)情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)者存在上述情形之日起六個(gè)月內(nèi)做出解除勞動(dòng)合同的決定?！?br>
不過，在江蘇地區(qū)，我們還沒有注意到有此類規(guī)定。

我們認(rèn)為，對(duì)違紀(jì)員工的處理時(shí)效，不妨結(jié)合勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效來認(rèn)定?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！蓖?，用人單位處理違紀(jì)職工的時(shí)效也可以確定為1年，處理時(shí)效從用人單位證實(shí)或者應(yīng)當(dāng)證實(shí)員工工犯錯(cuò)誤之日起算。員工發(fā)生違紀(jì)，一般都會(huì)侵犯用人單位的合法權(quán)益，用人單位對(duì)違紀(jì)員工實(shí)施處理，其目的就是維護(hù)自身的合法權(quán)利，可以比照勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效處理。

上述關(guān)于處理違紀(jì)員工的時(shí)效結(jié)論是建立在國家沒有規(guī)定，且地方規(guī)定也不明確的前提下得出的。我們建議用人單位如果需對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的員工進(jìn)行處理，應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行，不要在一年之后處理，更不要拖延至下一個(gè)勞動(dòng)合同周期內(nèi)再處理，以免出現(xiàn)不利局面。