工資報(bào)酬是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人最重要的約定，也是勞動(dòng)合同中最核心的內(nèi)容之一。我國(guó) 《勞動(dòng)法》設(shè)專章對(duì)工資進(jìn)行規(guī)范，確定了按勞分配、同工同酬、最低工資保障以及工資以貨幣形式按月支付，不得克扣、無(wú)故拖欠等勞動(dòng)基準(zhǔn)。而調(diào)整勞動(dòng)者工資，實(shí)為變更勞動(dòng)合同范疇。工資支付方面發(fā)生的爭(zhēng)議，始終是勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要案由。在這方面，用人單位需審慎， 在對(duì)勞動(dòng)者調(diào)薪時(shí)，更需依法依理而行。

因員工原因降職降薪需審慎
用人單位調(diào)薪行為，除去生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難等因素外，還存在職工提職、降職所引起的調(diào)薪。一般來(lái)說(shuō)，員工職位升高，其薪酬也會(huì)相應(yīng)有所增加，這里并無(wú)調(diào)薪需協(xié)商之必要。而降職調(diào)薪卻通常會(huì)隱藏爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。通常來(lái)講，職級(jí)降低，其薪酬也應(yīng)隨之降低，這種情況最易使員工心生不滿，產(chǎn)生抵觸情緒。
因員工原因降職調(diào)薪，通常是由于勞動(dòng)者不勝任工作或違反用人單位規(guī)章制度造成的。因此要在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確考核標(biāo)準(zhǔn)、降職調(diào)薪的情形等，嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定進(jìn)行。

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)原因降薪需合理
當(dāng)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)原因?qū)T工調(diào)薪時(shí)，企業(yè)須征得勞動(dòng)者同意，且在進(jìn)行過程中要注意合理性。
　1、必須確實(shí)存在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的困難。企業(yè)只要確實(shí)存在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的嚴(yán)重困難，再有企業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定作為制度基礎(chǔ)，并征得勞動(dòng)者同意，相應(yīng)調(diào)低勞動(dòng)者工資，當(dāng)屬正常行為。

2、必須把握調(diào)薪幅度的合理限度。企業(yè)調(diào)低薪酬，應(yīng)有一個(gè)度，即不至于影響到勞動(dòng)者的基本生活。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。對(duì)于超過一個(gè)工資支付周期的，各地有不同的規(guī)定，如北京市規(guī)定支付標(biāo)準(zhǔn)為不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%。

3、注意調(diào)薪是否征得勞動(dòng)者同意?！?a href=http://www.131bbs.cn/flzs/215.html >勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一些地方法規(guī)，例如《江蘇省工資支付規(guī)定》規(guī)定，因用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難不能按工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，經(jīng)用人單位與本單位工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致后降低工資標(biāo)準(zhǔn)的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供正常勞動(dòng)，用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

調(diào)薪如何適用法律
用人單位應(yīng)對(duì)有關(guān)工資支付內(nèi)容，在規(guī)章制度中預(yù)先設(shè)計(jì)各種情形的處理方式。原勞動(dòng)部《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》中規(guī)定，用人單位減發(fā)工資時(shí)，以下情況不屬于克扣工資：（１）國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；
（２）依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；
（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的 （但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；
（５）因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。因此，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中對(duì)調(diào)薪情形作出具體的說(shuō)明。
　　在有制度準(zhǔn)備的情形下，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動(dòng)合同措施，且與勞動(dòng)者以相關(guān)文字記載或?qū)嶋H履行行為達(dá)成變更合意后，勞動(dòng)者又以用人單位變更勞動(dòng)合同未采用書面形式為由請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，司法機(jī)構(gòu)一般不予支持。最高人民法院 《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條即規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

文|徐國(guó)慶江蘇省丹陽(yáng)市人社局
編輯|孟曉蕊