來(lái)源：中國(guó)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁

核心提示
問(wèn)：勞動(dòng)關(guān)系雙方口頭變更薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)際履行4個(gè)月后能否反悔？
答：不能。

案情簡(jiǎn)介
2015年9月1日，梁某被杭州某貿(mào)易公司聘用，擔(dān)任銷售業(yè)務(wù)員，簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同，合同約定每月薪資6800元，載明由基本工資3800元和績(jī)效工資3000元組成。
2016年8月初，公司與梁某口頭協(xié)商一致，將其月工資調(diào)整為基本工資3000元、在完成任務(wù)量的情形下績(jī)效工資3800元，但具體績(jī)效工資將依照月度業(yè)績(jī)考評(píng)來(lái)核算。在該公司，員工工資是通過(guò)每月銀行轉(zhuǎn)賬形式發(fā)放，發(fā)放給員工的工資明細(xì)清單載明“如薪資發(fā)放有異議，請(qǐng)及時(shí)與公司行政部門聯(lián)系”字樣。
由于外部競(jìng)爭(zhēng)激烈，梁某銷售業(yè)績(jī)考核每況愈下，每月績(jī)效工資都低于3800元。
2016年11月底，梁某認(rèn)為口頭變更合同約定的工資薪酬無(wú)效，要求公司仍履行原約定；協(xié)商無(wú)果后，梁某以公司未及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，并提起仲裁申請(qǐng)，要求公司補(bǔ)發(fā)2016年8月至11月的工資。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)
用人單位與勞動(dòng)者口頭協(xié)商一致后，變更薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)際履行4個(gè)月后能否反悔？

裁決結(jié)果
仲裁委駁回梁某的請(qǐng)求。

案件評(píng)析
仲裁委認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。這里的“應(yīng)當(dāng)采取書面形式”，應(yīng)該理解為管理性強(qiáng)制規(guī)范，非效力性強(qiáng)制規(guī)范。違反這一規(guī)定，并不必然導(dǎo)致合同無(wú)效。

所謂管理型強(qiáng)制規(guī)范，指法律及行政法規(guī)沒(méi)有明確規(guī)定違反此類規(guī)范將導(dǎo)致合同無(wú)效或不成立，而且違反此類規(guī)范后如果使合同繼續(xù)有效也不損害國(guó)家或社會(huì)公共利益，而只是損害當(dāng)事人利益的規(guī)范。

所謂效力性強(qiáng)制規(guī)范，指法律或行政法規(guī)明確規(guī)定違反了這些禁止性規(guī)定，將導(dǎo)致合同無(wú)效或合同不成立；或是法律及行政法規(guī)雖然沒(méi)有明確規(guī)定違反這些禁止性規(guī)范后將導(dǎo)致合同無(wú)效或不成立，但違反了這些禁止性規(guī)范后如果合同繼續(xù)有效將損害國(guó)家利益或社會(huì)公共利益的規(guī)范。

參照最高人民法院 《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第11條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策和公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

本案中，雙方通過(guò)口頭協(xié)商約定對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整并未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。公司每月都向梁某發(fā)放工資，且有工資明細(xì)清單和員工可提出異議的提示。梁某在未提出書面異議的情況下實(shí)際履行4個(gè)月之久，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1個(gè)月，因而變更后的薪資發(fā)放方式對(duì)梁某有約束力。
因此，梁某的請(qǐng)求應(yīng)被駁回。

文|何唐喆 張彬晨
浙江省杭州市江干區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院
編輯|孟曉蕊