隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，手機(jī)越來(lái)越成為人們工作和生活中必不可少的工具，甚至有人坐臥住行都離不開(kāi)手機(jī)，達(dá)到了癡迷的程度。每個(gè)公司總會(huì)有那么幾個(gè)手機(jī)上癮的員工在上班時(shí)聊、打游戲，嚴(yán)重影響工作效率，那么在上班時(shí)玩手機(jī)游戲能不能開(kāi)除呢？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條？第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
員工上班期間玩手機(jī)可以援引其中第二款的規(guī)定即勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。那么，是不是把“上班禁止玩手機(jī)游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開(kāi)除”列入公司規(guī)章制度就萬(wàn)事大吉了呢？
即便公司制定了明確具體的規(guī)章制度，以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同也是有嚴(yán)格的條件的：
首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。
公司制定的規(guī)章制度內(nèi)容必須符合相關(guān)法律法規(guī)，違反法律法規(guī)或公平合理原則的規(guī)章制度，不僅不具有法律效力，用人單位還要承擔(dān)不利于自己的法律責(zé)任。
一套合法的規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)：不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，如勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬及員工的其他福利待遇的規(guī)定，關(guān)于終止和解除勞動(dòng)合同的條件及補(bǔ)償金額等；如果法律法規(guī)沒(méi)有強(qiáng)制性規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的一致性，尤其是對(duì)員工的處罰措施，要公平合理，如果處罰過(guò)于嚴(yán)重，明顯超出必要范圍，則存在被認(rèn)定無(wú)效的風(fēng)險(xiǎn)。
其次，規(guī)章制度的制定程序要合法。
公司制定規(guī)章制度的程序必須符合法律規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
除此之外，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
通知工會(huì)是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的前提條件，雖然本條規(guī)定僅是程序性條款，但是無(wú)論是從法律角度還是司法實(shí)踐的角度都必須加以重視，否則有被認(rèn)為是違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。
最后，要提供充分有效的證據(jù)。
公司以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，必須提供充分確實(shí)的證據(jù)，不僅要有員工違章的事實(shí)證據(jù)，還要有符合法律規(guī)定內(nèi)容合法、程序合法的規(guī)章制度證據(jù)，且員工的行為的違紀(jì)行為程度上確實(shí)構(gòu)成“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度，否則就存在被判處違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。