當(dāng)每位員工可以在網(wǎng)上提起勞動仲裁，你的企業(yè)還在（敢）任意操作嗎？
可以預(yù)見到的是，勞動爭議或?qū)⒂瓉硪徊ǜ叻澹挥绕涫?020年受疫情影響，很多企業(yè)都存在拖欠甚至克扣工資等不規(guī)范操作，事實上已經(jīng)埋下了爭議“炸彈”，隨時可能會爆發(fā)。
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司法實踐中，最容易引發(fā)勞動者與用人單位矛盾的無非扣減工資、隨意調(diào)崗、隨意解雇等問題。
以工資為例，據(jù)大摩所做的勞動爭議大數(shù)據(jù)報告顯示，在“薪資”爭議中，案件比例占據(jù)首位為“拖欠或克扣工資”爭議，占比53.28%；然而，企業(yè)的勝訴率卻僅有14.78%。
而何為“拖欠或克扣工資”？
拖欠工資，是指企業(yè)無法定理由逾期未支付或者未足額支付員工應(yīng)得工資的行為；克扣工資，是指企業(yè)無法定理由扣減員工應(yīng)得工資的行為。
在實務(wù)中，企業(yè)常常存在這樣一種情況，那就是對員工的違規(guī)違紀行為處以罰款，然，法律并無賦予企業(yè)罰款權(quán)利，從而被認定屬于克扣工資行為。
那么是否只要存在逾期未支付或者扣減工資的行為就被認定為“拖欠或克扣工資”而需承擔(dān)責(zé)任呢？其實不然，基于判決大數(shù)據(jù)的研究分析并結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)，具體剖析如下：
1）“拖欠工資”免責(zé)法定理由
未按期支付勞動報酬而不被認定為“拖欠工資”行為的，需滿足以下條件：
第一，有正當(dāng)理由延遲支付，如不可抗力或企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難；
第二，設(shè)立工會的企業(yè)已事先征得工會同意；
第三，延期支付工資的時長未超過法定最長期限（延期時間的最長限制由各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門根據(jù)各地情況確定）。根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十二條的規(guī)定，最長期限為15天。
2）“克扣工資”免責(zé)法定理由
法律給予企業(yè)，免責(zé)事由；或者說，正?？蹨p工資的情形包括哪些？
第一，法律法規(guī)明確規(guī)定可予以扣減的項目，如員工應(yīng)當(dāng)繳納的個人所得稅，員工個人應(yīng)當(dāng)繳納的各項社會保險費和住房公積金，人民法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費等；
第二，企業(yè)與員工約定可扣減項目，如員工因重大過失或故意給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟損失，經(jīng)書面告知，企業(yè)可于員工工資中予以扣減，但每月扣減金額不超過20%且扣減后工資不得低于最低工資標(biāo)準；
第三，企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的，司法實踐中一般會以企業(yè)正常運營狀況與現(xiàn)行運營狀況進行比對及相關(guān)依據(jù)，從而考量企業(yè)經(jīng)濟效益下浮的狀況以及程度是否必然影響員工工資。
基于勞動爭議實務(wù)案件檢討，要避免陷入無故而造成事實上拖欠或克扣工資的行為， 法律顧問建議企業(yè)可以這樣做：
首先，最基本也是最重要的做法就是依約依法足額工資；
其次，若企業(yè)需延遲或扣減工資的，必須嚴格遵守法定理由及程序。
如企業(yè)確因客觀原因未能及時足額支付，應(yīng)當(dāng)及時告知員工及工會原因及解決方案，以避免員工因此主張被迫解除勞動合同要求經(jīng)濟補償金，導(dǎo)致企業(yè)損失擴大，激發(fā)群體性事件；
如企業(yè)因法定原因，需扣減員工工資，例如依勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)支付賠償款，企業(yè)應(yīng)先書面告知員工扣減原因及金額并保留員工簽收記錄；
最后，無論是延遲支付或扣減工資，企業(yè)盡量在工資條或其他書面形式予以明確，并由員工簽名確認；如企業(yè)因技術(shù)操作失誤而導(dǎo)致的拖欠或克扣現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)及時彌補并糾正。