文章來源：《法商研究》2017年第3期
摘要：勞動爭議一裁終局制度旨在防止用人單位濫用訴權導致勞動者權利救濟不及時，將部分勞動爭 議案件終局于勞動仲裁程序，但對勞動者訴權并無限制。一裁終局制度作為重大改革創(chuàng)新之舉雖然取得了一定的成效，但也凸顯了諸多弊端。實踐中，一裁終局案件認定標準歧義嚴重、分流案件效果不明顯、司法程序混亂等等，影響了一裁終局制度的實施效果和立法預期。學理上也存在對裁審模式和訴權不平等性保護的認識誤區(qū)，影響一裁終局制度的立法選擇及其改革。一方面應重視傳承現(xiàn)有勞動爭議處理經驗，完善有中國特色的一裁終局制度；另一方面，制度的建立應符合法理和現(xiàn)實需求。我國應從一裁終局適用標準、訴權平等、撤裁申請的立案審查、執(zhí)行中止擔保、分項裁決事項告知義務、強化勞動仲裁機構等方面對現(xiàn)有一裁終局制度進行改革和完善，使其能夠真正發(fā)揮其制度功能，節(jié)約司法資源，及時實現(xiàn)勞動者的權利救濟。
一、我國勞動爭議處理的制度選擇
《企業(yè)勞動爭議處理條例》（1993）和《中華人民共和國勞動法》（1994）的相繼頒布實施，在我國確立了以協(xié)商、調解、勞動仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)，勞動仲裁前置、一裁兩審的勞動爭議處理機制。這種勞動爭議處理機制凸顯了諸多弊端，其中以處理周期冗長、勞動者維權成本過高而頗受非議。依照當時法律規(guī)定，勞動仲裁處理一般仲裁時限是60日（2個月），一審普通程序一般審限是6個月，二審一般審限是3個月。這里還不包括審限延長、立案受理審查時間、法律文書送達及在途時間、鑒定時間、節(jié)假日時間、時限內未 結案延期時間、執(zhí)行時間等等。即使勞動者提起請求用人單位支付拖欠一個月工資的仲裁申請，一旦用人單位用盡“一裁兩審”程序，勞動者歷經一年多才可能有一個生效判決，還不包括判決執(zhí)行。期間用人單位 如果經營困難倒閉或轉移財產，都可能影響判決執(zhí)行。同時，這么小的一個月工資訴求耗費了巨大的司法 資源。因此，縮短勞動爭議處理周期，提高處理效率成為制定勞動爭議程序法——《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）——的主要驅動力之一?！秳趧訝幾h調解仲裁法（草案）》征求意見時，爭議焦點為是否保留現(xiàn)有的勞動爭議處理體制模式。在改革方案選擇上，學界圍繞著是否取消勞動仲裁、如何處理裁審關系等問題，主要形成了單軌制和雙軌制兩種模式觀點：（1）單軌制。主要有兩種觀點，一是“只裁不審，兩裁終局”或“只審不裁，二審終局”。也有學者認為，“只裁不審”為階段性模式，“只審不裁”為最終目標模式。條件成熟后，將勞動仲裁機構改制為法院，“只審不裁”。（2）雙軌制。主要觀點為“自愿選擇、或裁或審、各自終局”。其中有學者認為，“或裁或審，兩裁（審）終局”，也有學者認為，部分強制仲裁，部分自愿選擇仲裁或訴訟?！盎虿没驅彛瑑刹茫▽彛┙K局”的觀點被一些地方和部門認同，提議“強化基層調解，建立‘或裁或審’的制度，由當事人自愿選擇”。
最終立法選擇維持現(xiàn)有的勞動爭議處理體制，理由為，經過20多年的實踐，現(xiàn)行勞動爭議處理程序已被社會所接受。同時，勞動行政部門作為主管行政部門，在勞動爭議處理中起著重要作用，這是一些國家（地區(qū)）通行的做法。在維持原有處理體制立法選擇背景下，一裁終局制度的出現(xiàn)賦予了勞動仲裁委員會更大的權力，以彌補原有處理體制的不足，縮短部分勞動爭議案件處理周期。在立法過程中，有全國人大常委建議，根據資強勞弱的地位，保護勞動者訴權，但限制用人單位訴權，訴權不平等并不違反平等原則。此意見被采納成為勞動爭議一裁終局制度的特色程序安排，即用人單位不服一裁終局裁決不能向基層人民法院起訴，而勞動者可以。用人單位依法僅能向中級人民法院申請撤銷裁決。立法者設計一裁終局制度時曾設想大部分勞動案件在勞動仲裁階段解決而無須進入訴訟程序。
提交審議的立法草案原本將四類小額索賠案件、執(zhí)行國家勞動標準案件和集體合同履行案件適用一裁終局制度，但考慮到集體合同涉案人數多、影響大，最后被排除在一裁終局適用之外。目前適用一裁終局制度的案件包括：（1）不超過當地月最低工資標準12個月的追索勞動報酬、經濟補償、賠償、工傷醫(yī)療費的爭議；（2）工作時間、休息休假、社會保險等執(zhí)行國家勞動標準的爭議。
二、勞動爭議一裁終局制度執(zhí)行現(xiàn)狀分析
勞動爭議一裁終局制度在運行過程中確實取得了一定成效，部分勞動爭議案件止于勞動仲裁程序，減少了處理環(huán)節(jié)，減輕了法院處理勞動案件的壓力，但也因為制度本身存在立法缺陷，造成了勞動爭議處理程序中新問題的產生。自2008年一裁終局制度實施以來，凸顯了以下問題：
（一）一裁終局案件認定標準設計存在缺陷
《勞動爭議調解仲裁法》第47條規(guī)定了適用一裁終局制度的認定標準，作為地方勞動仲裁和法院判斷案件是否適用一裁終局的法定依據。然而，由于立法技術存在一定的缺陷，各地在解釋和適用該條規(guī)定時存在差異性。
1. 類型化的小額索賠案件認定標準引發(fā)適用歧義
《勞動爭議調解仲裁法》第47條第1款第1項通過列舉式立法限定了適用一裁終局制度的小額索賠勞動爭議的類型，即勞動報酬追索、工傷醫(yī)療費、經濟補償金或者賠償金案件適用一裁終局，其他以金錢支付為標的的勞動爭議案件則不屬于一裁終局范疇的案件。實踐中，經濟類索賠案件類型很多，除了以上4類，常見的還有追索年休假工資、工傷停工留薪期工資、醫(yī)療期工資、未簽書面合同2倍工資差額部分、代通知金、高溫津貼、競業(yè)限制經濟補償金等等，這類經濟索賠案件是否屬于該項一裁終局的范圍以及屬于哪種類型爭議，立法者并沒有明確解釋，在適用中容易產生歧義。依文義解釋，凡是沒有法律明確規(guī)定屬于一裁終局范疇的案件不適用一裁終局制度，然而各地實踐中存在不同的理解和適用。以代通知金為例，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第40條規(guī)定了解除勞動合同的代通知金，實務界普遍認為，代通知金案件應屬于一裁終局范疇，但是歸入“勞動報酬”一類還是“經濟補償”一類尚存爭議。又如年休假工資，實務界有人認為，勞動報酬應是勞動給付對價，年休假工資是在勞動者未提供勞動的情況下依照法律規(guī)定的給付，不應屬于勞動報酬；也有人認為應擴大解釋，將年休假工資納入勞動報酬的范疇。由此可見，對法律未明確規(guī)定屬于一裁終局范疇的經濟索賠案件基于嚴格文義解釋以及擴大或限縮解釋的不同，各地認定標準各不相同，適用范圍大小也存在差異。
2017年2月3日，人力資源和社會保障部就《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則（修訂草案）》“征求意見稿”公開征求意見，該“征求意見稿”第51條擬細化明確規(guī)定小額索賠案件一裁終局的范圍，特別是明確規(guī)定經濟補償金和賠償金類型，如將競業(yè)限制經濟補償金納入經濟補償金范圍，未簽訂勞動合同的2倍工資和違法約定試用期的賠償金納入賠償金范圍；這雖然在一定程度上擴大解釋和明確規(guī)定了適用一裁終局的經濟索賠案件，但進一步類型化解釋不僅沒有解決歧義，也更加限制了一裁終局適用范圍。
2. 虛化的勞動標準案件認定標準縮小了一裁終局的適用范圍
關于執(zhí)行勞動標準的一裁終局適用存在明顯的虛化問題。實踐中很少有勞動者僅是訴請用人單位執(zhí)行國家勞動標準，而多以用人單位違反國家勞動標準為由提出經濟訴求，主要經濟訴求為加班工資、帶薪年休假工資、社會保險待遇或賠償等等。相應的引發(fā)一個問題，假如此認定標準不涉及具體金額，該條規(guī)定幾乎沒有任何意義，形同虛設。是否涉及具體金額，各地解釋和操作各有不同，歸納起來主要有兩種：
（1）不涉及具體金額，主要是指因執(zhí)行國家勞動標準等不涉及具體金額情形而產生的爭議，如因執(zhí)行國家勞動標準發(fā)生的爭議涉及具體金額給付請求的，則適用《勞動爭議調解仲裁法》第47條第1款第1項規(guī)定，如北京、上海、江蘇等，此為多數地方的解釋和操作。依照此解釋，只要執(zhí)行國家勞動標準發(fā)生的爭議涉及具體金額，只能適用《勞動爭議調解仲裁法》第47條第1款第1項規(guī)定，一旦數額超過小額索賠標準，則不能適用一裁終局；（2）一般不涉及具體金額，例外涉及具體金額。例如，廣東省規(guī)定，因社會保險爭議發(fā)生的待遇和賠償金適用一裁終局，沒有金額限制。但因工傷醫(yī)療費以及其他勞動標準執(zhí)行發(fā)生的勞動報酬、經濟補償或賠償金請求的，則適用《勞動爭議調解仲裁法》第47條第1款第1項規(guī)定，按照小額索賠案件一裁終局的數額標準執(zhí)行。廣東省的擴大解釋，產生了與其他地方嚴格文義解釋不同的適用效果。廣東省大部分因社會保險發(fā)生的待遇或賠償案件，無論數額多少，都被納入一裁終局范疇，大大縮短了此類案件的處理周期。只是因為未敢突破“工傷醫(yī)療費”的法律明確規(guī)定，部分工傷保險案件受制于“工傷醫(yī)療費”而無法實現(xiàn)一裁終局。
（二）一裁終局制度的分流效果并未達到預期
如前所述，立法者初衷是通過一裁終局制度讓大部分勞動爭議案件在勞動仲裁階段解決，但一裁終局案件比例偏低，與立法者設想相差甚遠。2012年全國勞動爭議案件一裁終局率僅有19.3％，北京市一裁終局率僅是4.2％，究其原因在于：
1. 司法解釋降低了一裁終局案件比例
依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》［以下簡稱《司法解釋（三）》］的規(guī)定，一份勞動仲裁裁決書事項有終局裁決和非終局裁決的，按照非終局裁決處理。勞動者提起勞動仲裁申請，往往提出幾項甚至十幾項仲裁請求，很少僅有一項。只要同一裁決書中有一項不屬于終局裁決事項，即使其他事項都屬于一裁終局事項，仍然按照非終局裁決處理。以工傷賠償案件為例，因用人單位未繳納工傷保險費，勞動者憑著有效工傷認定書申請工傷賠償仲裁的請求賠償事項往往包括工傷醫(yī)療費、工傷保險待遇等多項。大多數地方因該案件涉及具體金額，而適用小額索賠案件一裁終局認定標準。工傷賠償案件通常因超過標準而無法適用一裁終局，盡管在廣東省將工傷保險待遇請求事項作為勞動標準案件，無論數額多少都一裁終局，然而，由于《勞動爭議調解仲裁法》明文規(guī)定工傷醫(yī)療費事項屬于小額索賠案件類型，當工傷醫(yī)療費裁決數額超過小額索賠案件一裁終局認定標準時則為非終局事項。工傷賠償裁決書同時包含非終局事項和終局事項則為非終局裁決書。由此，工傷賠償案件在歷經工傷行政認定、工傷行政訴訟等周期漫長的程序后，又要經歷一裁兩審程序。剔除工傷認定中止的情形，在勞動關系沒有爭議的情況下，一般工傷案件處理往往歷經5年以上的漫長周期。這與工傷及時救濟原則相悖，容易引發(fā)社會問題。目前，勞動仲裁書復合裁決比例較高，限制了案件的一裁終局率。
2. 小額索賠爭議案件數額標準過低
《勞動爭議調解仲裁法》第47條第1款第1項以當地月最低工資標準的12倍作為適用一裁終局的認定標準?！端痉ń忉專ㄈ烦雠_之前，存在分項認定還是合項認定的爭議。為了解決這一適用上的混亂，《司法解釋（三）》第13條明確規(guī)定分項認定，即以仲裁裁決每項確定的數額來認定是否符合“小額索賠”標準，如果符合，則按照終局裁決處理。相比較于合項認定而言，分項認定的規(guī)定提高了一裁終局的適用率，但標準依然較低，工傷醫(yī)療費、違法解雇賠償金等需要快速高效裁決的案件因其裁決數額通常超過此標準而無法適用一裁終局。以工傷案件處理為例，勞動者發(fā)生工傷，需要及時得以治療和享受工傷待遇。在用人單位未依法繳納工傷保險費情況下，工傷賠償案件的一裁終局制度恰好能滿足受傷勞動者及時獲賠治療和享受相關待遇的需求。然而工傷醫(yī)療費包括的項目眾多，所有醫(yī)療費用按各項之和確定，通常超過一裁終局的金額標準而無法適用一裁終局。
3. 勞動仲裁員慎用一裁終局裁決
一裁終局制度在賦予勞動爭議仲裁委員會更大權力的同時，也將更多矛盾和案件處理壓力集中在勞動仲裁環(huán)節(jié)?，F(xiàn)行階段勞動仲裁員隊伍整體出現(xiàn)危機，一方面受制于政府編制限制，骨干勞動仲裁員流失率高，隊伍不穩(wěn)定；另一方面，勞動仲裁員隊伍整體法律專業(yè)水準較法官差，過高的流失率進一步對勞動仲裁員隊伍專業(yè)水平造成重大影響。以深圳市為例，2012年深圳市勞動人事爭議仲裁人員隊伍仍以勞務派遣人員、聘用人員為主，占比將近65％，另有約7％為雇員；較為穩(wěn)定的公務員比例僅近30％。沒有公務員編制的勞動仲裁員待遇低，流失率高，業(yè)務水平也就缺乏保障。加之各種信訪投訴、績效考核、枉法裁判懲罰威懾機制的約束，在法律沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的情況下，一般勞動仲裁員不敢做出終局裁決，擔心法院對仲裁改判，甚至部分仲裁員將可以做出一裁終局的裁決做出非終局裁決，將矛盾轉移到法院。
（三）部分勞動案件處理時間不降反升
部分案件處理時間沒有縮短反而延長，主要表現(xiàn)為：（1）延長了一裁終局案件執(zhí)行時間。依照一裁終局的制度設計，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力，勞動者持發(fā)生法律效力的裁決書可以申請執(zhí)行。然而，依據《司法解釋（三）》第18條的規(guī)定，用人單位可以提起撤銷終局裁決之訴來申請人民法院裁定中止執(zhí)行，從而導致一裁終局案件執(zhí)行時間延長。（2）存在“終局裁決不終局”的尷尬現(xiàn)象。一方面勞動者對終局裁決不服的，可向基層人民法院起訴；另一方面，用人單位認為終局裁決具有法定情形的，可以申請撤銷裁決。這種制度設計與快速處理終局裁決案件的立法本意相背。（3）產生“一裁三審”的現(xiàn)象。《勞動爭議調解仲裁法》并未將“事實認定有誤”作為中級人民法院撤銷終局裁決的法定情形。實際操作中，許多申請撤裁的案件是因為案件事實認定錯誤導致法律適用錯誤，因此法官在審理撤裁案件時通常會對案件事實進行重新審理。這無異于對終局裁決案件進行了重復審理，形成了事實上的“一裁三審”。
（四）司法程序混亂
勞動爭議一裁終局制度特有的不平等訴權是其他程序法所沒有的，這樣新的權利出現(xiàn)必然在司法程序上產生新的問題，需要立法者在立法時考慮周全，予以明確規(guī)定。然而立法者似乎未考慮到這個問題，導致司法程序一度混亂，產生的主要問題有：（1）勞動者不服仲裁裁決，向基層人民法院提起訴訟，同時用人單位向中級人民法院申請撤銷終局裁決?；鶎尤嗣穹ㄔ汉椭屑壢嗣穹ㄔ汉苡锌赡芤蛐畔⒉粚ΨQ，同時受理并做出裁定或判決。（2）勞動者起訴后，用人單位因為沒有起訴權，無法就不服部分起訴，也喪失了撤裁請求權。（3）勞動者起訴后又撤訴，如果撤訴時間是在用人單位收到裁決書30日后進行的，用人單位超過30日是否還能申請中級人民法院撤裁？并未明確規(guī)定。最高人民法院不得不通過司法解釋來解決上述問題。《司法解釋（三）》第15條僅解決了勞動者依法向基層人民法院提起訴訟，用人單位依法向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的程序問題，即中級人民法院對于撤裁申請不予受理；已經受理的，裁定駁回撤裁申請。如果勞動者被人民法院駁回起訴或撤訴的，用人單位可在收到裁定書之日起30日內申請撤裁。然而，對勞動者起訴后，用人單位不服部分是否有訴權，以及勞動者起訴后又撤訴是在用人單位收到裁決書30日后進行的，用人單位超過30日是否還能申請中級人民法院撤裁，依然沒有明確規(guī)定。導致該制度在實施過程中，各地有不同的理解和裁審結果。
三、勞動爭議一裁終局制度的認識誤區(qū)
（一）裁審模式選擇的認識誤區(qū)
勞動爭議一裁終局制度是在維持原有“一裁兩審、仲裁前置”的前提下的一種制度創(chuàng)新。此種法律制度立法目的旨在提高勞動仲裁機構地位，將部分勞動爭議案件終局于勞動仲裁而不再進入訴訟，以節(jié)約司法資源和提高爭議處理效率。由于一裁終局適用比例偏低，且制造了新的問題，目前亦有學者和實務人員依然認為應該取消勞動仲裁前置程序，或者“裁審分離、自愿選擇、各自終局”。上述觀點忽視了勞動爭議的特殊性和我國勞動爭議處理特有的國情需求，陷入認識誤區(qū)。
1. “或裁或審、各自終局”模式的認識誤區(qū)
這種雙方自愿選擇的“或裁或審”的模式直接借用了商事仲裁的自由選擇機理。該模式的“裁”有兩種方案：（1）選擇現(xiàn)行勞動仲裁。“或裁或審”的模式只是簡單地將勞動仲裁和民事訴訟分開，當事人一方可自由選擇勞動仲裁或民事訴訟。（2）選擇商事仲裁，將勞動仲裁改革為商事仲裁，“或裁或審”模式則完全套用商事爭議處理體制。無論是哪種“裁”，這種自愿性選擇違背了基本法理，并不適合個別勞動爭議的處理。這是因為：（1）借用自愿選擇的商事仲裁機理有悖商事仲裁的法理。商事仲裁的理論基礎是自由契約理論，是契約自由在程序法中的適用結果。表現(xiàn)為雙方當事人通過達成仲裁協(xié)議自由選擇仲裁方式來解決民事糾紛，從而排除司法權管轄。仲裁協(xié)議是商事仲裁的基石。有人認為，較之法院，商事仲裁更加關注市場規(guī)則、契約自治和商業(yè)慣例。商事仲裁協(xié)議的訂立是作為平等主體的當事人自愿選擇的結果。契約自由和契約正義有賴于協(xié)議雙方之間的地位平等。《中華人民共和國仲裁法》（以下簡稱《仲裁法》）第2條就明確了可以仲裁的是平等主體之間的財產權益糾紛，并不適用于不平等主體之間的糾紛解決以及非財產權益糾紛。個別勞動爭議的當事人雙方并不平等，勞動者一方總是處于相對弱者地位。在這種不平等主體結構下，用人單位容易利用勞動合同的附和性特點，將選擇糾紛解決方式的條款作為勞動合同條款之一，勞動者為了獲得工作，不得不同意勞動合同的所有條款包括糾紛解決條款，也就是說，勞動者個人就勞動仲裁或訴訟方式根本沒有自由選擇權。這在《勞動爭議調解仲裁法》制定過程中就已經有共識。此外，個別勞動爭議中往往涉及勞動基準法的問題，如工資、工時等等，這些權利之爭不僅是私人之間財產權益之爭，也包含了基本生存權、生命健康權等，這些權利通過國家強制性規(guī)范予以規(guī)定，并不屬于契約自由之范疇?！吨俨梅ā返?條所規(guī)定的不能仲裁的糾紛中，應就包括了勞動糾紛 。（2）由于勞動仲裁和訴訟都具有強制性，一方當事人啟動，另一方當事人必須參加，假如選擇勞動仲裁與訴訟簡單分離，所謂的自愿僅是一方當事人選擇仲裁或訴訟的自由，而另一方當事人并無自由可言。如果用人單位一方主動提出申請或起訴就決定選擇仲裁還是訴訟，等于認同用人單位作出選擇的方案，甚至可能促發(fā)用人單位為了爭取主動權而“先發(fā)制人”，增加了勞動者的訟累。更重要的是，勞動仲裁適用《勞動爭議調解仲裁法》，勞動訴訟則適用民事訴訟法，程序法規(guī)定并不相同。法律不統(tǒng)一可能產生同一案件在處理上存在勞動爭議仲裁委員會與法院法律適用上的分歧。（3）商事仲裁模式不利于對個別勞動者的保護。商事仲裁的當事人與商事仲裁機構是契約關系，作為一種契約服務的對價，商事仲裁通常采取收費模式，由合同雙方選擇仲裁員。企業(yè)經濟實力和仲裁員信息獲得能力遠遠大于勞動者。爭議雙方付費仲裁往往會增加勞動者負擔，企業(yè)單方負擔又有失商事仲裁的中立性和權威性，而讓勞動者對商事仲裁公正產生懷疑。事實上，商事仲裁機構為了讓更多企業(yè)選擇自己仲裁，有可能偏向企業(yè)。（4）容易產生訴訟爆炸，法院不堪重負。為了尋求司法公正和低成本救濟，我國普通勞動者偏好選擇法院來解決爭議。一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者放棄仲裁而選擇法院解決爭議的比例將會非常高，可能導致仲裁虛化和訴訟爆炸。
2. 取消勞動仲裁機構的認識誤區(qū)
勞動仲裁機構及程序是根植于中國本土的制度選擇。勞動爭議先裁后審模式有其自身優(yōu)勢，可以起到攔截部分案件作用，且仲裁程序較之訴訟程序更為簡化。事實證明，勞動仲裁通過以下途徑分流法院勞動爭議案件審理壓力，取得了一定效果。（1）提高了基層調解成功率。以廣東省為例，廣東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動保障所（站）在各類調解組織中排第一（參見表1）。勞動保障站主管部門為勞動行政部門，它通常與基層勞動監(jiān)察和勞動仲裁派出庭一起辦公，勞動仲裁派出庭對案件結果的評估影響以及勞動監(jiān)察執(zhí)法威脅對勞動保障所（站）調解成功與否有一定的促進功能，相對于其他調解組織調解有明顯的調解優(yōu)勢。（2）勞動行政機構在處理勞資糾紛中有相當優(yōu)勢。勞動仲裁雖然有一定的行政依附性，但勞動行政部門在處理勞資糾紛中有著天然優(yōu)勢。目前，我國大型的群體性勞資糾紛解決一般是由勞動行政部門內部勞動監(jiān)察、勞動仲裁、維穩(wěn)部門等一起統(tǒng)籌聯(lián)合處理，許多重大勞資糾紛在申請勞動仲裁之前就已經解決，從而分流了案件司法處理的壓力。即使現(xiàn)有勞動仲裁機構人員編制有限、權力有限，某些地方勞動仲裁對勞動爭議案件分流作用也非常明顯。如深圳市勞動人事爭議仲裁院提供的數據顯示，2015年全市勞動仲裁案件起訴率為19.80％，即近80％的案件就在勞動仲裁階段息訟。勞動仲裁階段化解了大量勞動爭議案件，極大減輕了人民法院的審判壓力。（3）勞動仲裁員處理勞動爭議專業(yè)化程度逐年提高。經過幾十年發(fā)展，我國已經建立了一支專門處理勞動案件的勞動仲裁隊伍?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第20條對勞動仲裁員資格條件限制的規(guī)定，提高了勞動仲裁員的準入門檻。為了實現(xiàn)裁審銜接，各地不斷組織法官給仲裁隊伍培訓，勞動仲裁員的素質和水平有明顯提升，一裁終局的撤裁率一直處于較低水平。（4）勞動仲裁方式靈活、程序簡化。勞動仲裁審限最長為60日（一般審限45日，特殊延長不超過15日）。相對于一審二審的訴訟周期，勞動仲裁審限已經被壓縮最短。為了提高勞動仲裁效率，各地紛紛探索勞動仲裁程序簡化機制，如深圳市勞動人事爭議仲裁院率先推出對簡單案件實行要素式裁判文書裁決，提高裁判文書撰寫效率。廣東省勞動爭議仲裁嘗試采用就地就近仲裁原則，通過公告送達、上門調解、網上送達、現(xiàn)場開庭等便捷靈活方式，簡化程序，快速解決停產、倒閉企業(yè)的集體爭議，以確保社會穩(wěn)定。這些優(yōu)勢是法院所不具備的。

（二）訴權偏重保護勞動者的認識誤區(qū)
一裁終局制度的不平等訴權設計，其立法理由是對勞動者保留司法救濟途徑，限制用人單位的起訴權，以達到保護勞動者之立法目的。有學者認為，我國勞動仲裁實質上承擔了勞動審判職能，所以僅是對用人單位類似上訴權的限制。然而，一裁終局制度的不平等訴權設計嚴重違反了訴權公平對待法理，大大降低了一裁終局率，導致司法資源的嚴重浪費，同時也造成了實踐中的程序混亂。具體而言：
1. 違背了訴權公平對待法理
訴權是公民的一項基本憲法權利。勞動爭議一裁終局制度僅是限制用人單位的訴權，違背了訴權平等對待原則，侵害了用人單位的訴權。雖然用人單位依法有向中級人民法院申請撤裁的權利，但該權利的實現(xiàn)困難重重。一方面該權利的實現(xiàn)完全取決于勞動者是否行使起訴權。勞動者一旦提起訴訟，仲裁裁決則失去法律效力，用人單位不僅無法再申請撤銷裁決，其訴權也得不到保障，因為人民法院一般僅圍繞勞動者訴訟請求進行審理。另一方面，由于裁審銜接的要求，地方中級人民法院往往控制本地一裁終局案件撤裁率，平均撤裁率都很低，用人單位撤裁申請一般難以得到法院支持。事實上，即使勞動爭議一裁終局裁決存在錯誤，也有可能受限于撤裁率以及法律規(guī)定而得不到救濟。如對事實認定錯誤的勞動爭議一裁終局裁決，依照法律規(guī)定，不能作為申請撤裁的法定事由，然而，法院普遍反映申請撤裁的案件中事實認定錯誤是導致法律適用錯誤的主要原因。
2. 違背了訴權濫用禁止之法理
勞動爭議一裁終局制度設計最根本的目的是防止用人單位濫用訴權，不僅是為了保護勞動者基本權，更重要的是對司法資源的節(jié)約，防止濫訴對稀缺司法資源的浪費，維護司法權威。所以，一裁終局制度設計限于滿足金額較小案件快速解決的需要和明確的國家勞動標準執(zhí)行的需要。從法理上看，訴權濫用的禁止應平等適用于用人單位和勞動者，即勞動者也不應濫用訴權。然而，是否一裁終局的認定標準是以勞動仲裁最終裁決數額而非勞動者仲裁請求數額，勞動者提出的訴求金額往往高于一裁終局的裁決金額，由于最終結果低于勞動者預期收益，在現(xiàn)階段起訴經濟成本幾乎為零的情況下，勞動者往往不服仲裁裁決而向法院起訴，以爭取更多利益。由此可見，僅限制用人單位一方訴權不僅違反了訴權公平對等原則，也無法達到訴權濫用禁止的立法目的。
四、勞動爭議一裁終局制度的改革
勞動爭議處理是社會治理的重要手段之一。勞動爭議一裁終局制度作為中國特有的勞動爭議處理機制，屬于有中國特色的創(chuàng)新之舉，不僅不應廢棄，更應予以改革和完善，更好地發(fā)揮該制度在我國勞動爭議處理中的積極作用。
（一）明確規(guī)定并擴大一裁終局案件的適用范圍
針對勞動爭議一裁終局適用標準存在爭議以及一裁終局案件比例偏低的問題，應當明確規(guī)定一裁終局標準，并擴大一裁終局案件的適用范圍。
1. 擴大小額索賠勞動爭議案件的一裁終局范圍
我國小額索賠勞動爭議一裁終局認定標準應作如下完善：（1）以具體金額作為小額索賠勞動爭議一裁終局的認定標準，而不再采用類型化立法技術。建議將一裁終局標準擴大至所有的簡單小額索賠案件，所謂簡單，應該是指勞動關系明確，爭議人數在10人以下的小額索賠的勞動爭議案件。主要理由為：1）勞動關系確認是適用勞動法的前提條件，而勞動關系確認案件屬于勞動爭議案件中最為復雜和高難度案件，一旦勞動關系不明確、存在爭議，不宜適用一裁終局；2）依照《勞動爭議調解仲裁法》第7條規(guī)定，勞動爭議分為個別爭議和集體爭議，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上的，并且有共同請求的，為集體爭議。由于集體爭議具有涉案人數多、矛盾集中、對抗性強、社會影響大的特點，不宜作為簡單的勞動爭議處理。因此，對超過10人的小額索賠集體爭議案件不宜適用一裁終局。（2）調整小額索賠案件的數額標準。調整小額索賠案件數額標準，一方面應考慮是否與《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）第162條所規(guī)定的“小額訴訟一審終局”銜接，另一方面應考慮是否提高一裁終局的數額標準，擴大金錢支付的勞動爭議案件一裁終局范圍?！睹袷略V訟法》第162條規(guī)定了民事案件的一審終局制度，即事實清楚、權利義務關系明確、爭議不大的簡單的小額索賠民事案件實行一審終局。這里確定的“額”為“當地上年度就業(yè)人員年平均工資30％以下”。一審終局與一裁終局的“額”認定標準并不相同。就勞動爭議一裁終局案件而言，勞動者一方起訴或者一裁終局裁決被撤銷時，進入法院一審審理階段，有可能適用一審終局程序。此類案件占比雖然非常低，但由于兩種制度終局認定標準不一（如各省內各地最低工資不一），會在各地形成同一類案件程序不同的情形。解決此種裁審銜接的問題，有兩種方案：一是適用“就高不就低”原則，最低工資高于平均工資30％的，上限適用《勞動爭議調解仲裁法》的額度規(guī)定；最低工資低于平均工資30％的，適用《民事訴訟法》的額度規(guī)定；二是參照法院小額索賠案件標準確定的方法，適當提高比例，即小額索賠仲裁案件標的額為各省、自治區(qū)、直轄市上年度就業(yè)人員年平均工資50％以下的，實行一裁終局。第一種方案并未實際提高小額索賠案件一裁終局認定的數額上限，且勞動仲裁與法院一審依然存在兩種認定標準。而第二種方案不僅大大提高了小額索賠案件一裁終局認定的數額上線，擴大了一裁終局制度的適用范圍，也實現(xiàn)了勞動仲裁和一審終局認定標準的口徑統(tǒng)一，更為明確可行。
2. 實化勞動標準案件的一裁終局適用
各地已經開始嘗試擴大勞動標準案件一裁終局的適用范圍，尤其是廣東經驗值得借鑒。如前所述，廣東省已經將執(zhí)行國家法定標準發(fā)生的社會保險爭議的保險待遇和賠償金適用一裁終局，且沒有金額標準限制。此外，由于工傷醫(yī)療費用屬于工傷保險基金支出的范疇，支出項目、標準和報銷程序都有明確規(guī)定，并不存在爭議。一旦勞動者按照工傷保險基金支出醫(yī)療費用標準請求用人單位予以賠償，理應屬于因執(zhí)行國家標準在工傷保險方面發(fā)生的爭議范疇，依據《勞動爭議調解仲裁法》第47條第1款第2項規(guī)定適用一裁終局，而無論其具體數額。這不僅對解決工傷賠償案件處理周期過長問題有特別積極的意義，而且在司法實踐中對用人單位濫用訴權也能起到有效的遏制作用。為了解決工傷案件處理周期過長的難題，建議修改《勞動爭議調解仲裁法》第47條規(guī)定，將勞動者因用人單位未繳納工傷保險費而提起的用人單位參照工傷保險基金待遇標準支付工傷醫(yī)療費賠償爭議納入《勞動爭議調解仲裁法》第47條第1款第2項規(guī)定的爭議范疇。勞動者以用人單位未依法為其繳納（包括未登記、未繳納及未按法定標準繳納）社會保險費導致?lián)p失為由，要求用人單位按法定社會保險待遇標準賠付養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇損失的，無論其數額多少，也應屬于《勞動爭議調解仲裁法》第47條第１款第2項規(guī)定的爭議，納入一裁終局的范疇。值得注意的是，一旦勞動者依據合同約定或侵權法規(guī)定等，超出法定社會保險待遇標準申請賠償事項和數額的，則不屬于因執(zhí)行國家的勞動標準而發(fā)生的爭議，而屬于“小額索賠爭議”，應受具體金額數額限制。
（二）勞動爭議當事人雙方對終局仲裁裁決均無起訴權
賦予勞動爭議當事人雙方平等的起訴權，即一裁終局制度要公平適用到當事人雙方，當事人雙方對終局仲裁裁決均無起訴權，但有申請撤銷裁決的權利。對一裁終局裁決書不服，且符合法定情形的，當事人雙方可向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。申請撤銷裁決的法定情形為《勞動爭議調解仲裁法》第49條規(guī)定的6類情形，不包括認定事實錯誤情形。對一裁終局的案件，一方當事人認為事實認定錯誤的，不得向中級人民法院申請撤銷終局裁決。由于我國現(xiàn)有勞動仲裁隊伍素質普遍較差，地方中級人民法院在審查一裁終局案件時普遍反映有許多申請撤裁案件適用法律錯誤的原因是事實認定錯誤，所以對事實認定錯誤的一裁終局案件應有一定的救濟途徑。我國可設立勞動仲裁事實認定兩裁終局的制度，對勞動爭議仲裁委員會做出的一裁終局裁決不服，當事人認為裁決書認定事實存在明顯錯誤，且是獨任仲裁員裁決的，可以向勞動仲裁委員會提出申訴。勞動仲裁委員會經審查同意，啟動審理程序，委任三名資深勞動仲裁員組成合議庭處理申訴案件。認定事實錯誤的，合議庭重新作出裁決；認定事實準確，合議庭維持原來裁決。
（三）建立申請撤裁案件的立案審查制度
《勞動爭議調解仲裁法》第49條對申請撤裁條件有明確限制，廣東省高級人民法院早在2008年就明確規(guī)定中級人民法院應對用人單位提起的撤裁申請條件進行審查，并規(guī)定在審查期間，人民法院可不停止執(zhí)行生效裁決。而《司法解釋（三）》第18條僅對終局裁決執(zhí)行中止裁定做出規(guī)定，而沒有明確規(guī)定中級人民法院對用人單位撤裁申請是否應進行條件審查?，F(xiàn)實情況是，各地中級人民法院在立案時并沒有對申請撤裁的案件進行條件審查，全部案件進入法院二審審理程序。
我國案件起訴一直采取的是前置審查模式，即法院對當事人是否符合法定條件進行立案審查，符合條件的方才予以立案。雖然這種模式頗受非議，有學者認為，起訴條件和立案審查前置對排除無益訴訟，實現(xiàn)案件分流具有相當意義。訴權自其產生就需附有條件。而《勞動爭議調解仲裁法》第49條就是為用人單位申請仲裁終局案件撤銷權附有的條件，旨在實現(xiàn)勞動爭議一裁終局，節(jié)約司法資源，防止用人單位濫用撤裁權。如前所述，我國地方中級人民法院并未對用人單位提起撤裁申請進行立案前審查，導致大量案件進入審理程序，使得終局案件不終局。因此，我國地方中級人民法院應建立勞動爭議一裁終局案件申請撤裁的立案審查制度，對用人單位提交的撤裁申請必須立案審查。參照現(xiàn)行起訴的前置審查的書面形式審模式，對用人單位提交的終局裁決撤裁申請應進行書面審查，審查內容包括：（1）上訴事由是否符合《勞動爭議調解仲裁法》第49條規(guī)定的法定事由；（2）提供的證據是否具有較強的證明力。對提供了較強證明力證據證明具備了《勞動爭議調解仲裁法》第49條規(guī)定的法定事由的撤裁申請，方可認定用人單位有終局裁決的撤銷申請權，并予以立案，啟動撤裁申請審查程序，否則駁回申請。
（四）終局裁決事項與非終局事項仲裁請求分項的告知義務
《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（2008）第49條規(guī)定，勞動仲裁委員會有義務就終局裁決事項和非終局裁決事項分別撰寫裁決書，這樣對非終局裁決事項的起訴就不會累及終局裁決事項?！秳趧尤耸聽幾h仲裁辦案規(guī)則（修訂草案）》“征求意見稿”亦保留了分項裁決的規(guī)定。然而，《司法解釋（三）》第14條實質上對《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第49條進行了否定，即允許一份裁決書“同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項”。法院是勞動爭議案件最終判決機構，為了實現(xiàn)裁審銜接，簡化勞動仲裁書撰寫，以及對一裁終局案件之終局顧忌，地方勞動仲裁裁決書對終局事項和非終局事項不再分別裁決，而是包含在同一裁決書中，大大降低了一裁終局案件比例。
無論是人力資源和社會保障部制定的辦案規(guī)則還是最高人民法院的司法解釋都沒有考慮到勞動者個人的選擇自由權。申請勞動爭議仲裁一方主體多數為勞動者，旨在選擇公力救濟權利的途徑來實現(xiàn)自己的權益。一裁終局制度亦是為保護勞動者而設立。因此，勞動者作為爭議當事人應該享有一裁終局事項的知情權和選擇自由權。一旦立法賦予雙方平等訴權，這種知情權和選擇權更為重要，否則會引發(fā)勞動者不滿，導致新的矛盾產生。普通勞動者在經濟地位和信息獲得上遠遠弱于用人單位，特別是文化和收入較低的農民工，完全靠其自身獲取一裁終局相關法律信息似乎過于苛刻，所以，勞動者提起勞動仲裁申請時，勞動仲裁機構接受仲裁申請的同時應給予勞動者一份書面的風險提示通知，該通知應明確告知勞動者哪些爭議事項屬于法定一裁終局事項和非終局事項，并告知其可以就非終局事項和終局事項分別提起勞動仲裁申請，以及不分別提起勞動仲裁申請的風險。對法律規(guī)定不清晰的事項應進一步具體解釋。勞動者了解一裁終局事項后，有權選擇變更原來提交的仲裁申請，就非終局事項和終局事項分別提起勞動仲裁申請。勞動仲裁機構應根據勞動者申請分別作出終局裁決書和非終局裁決書。
（五）建立終局裁決執(zhí)行中止的擔保制度
法律明確規(guī)定勞動爭議一裁終局的裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力，勞動者可申請法院執(zhí)行，然而，考慮到用人單位對一裁終局裁決不服的，有向中級人民法院申請撤裁的權利，一旦法院裁定撤銷一裁終局裁決，而終局裁決書又被執(zhí)行完畢，則法院必須通過執(zhí)行回轉，對用人單位已被執(zhí)行的財產重新采取執(zhí)行措施，恢復到執(zhí)行程序開始前的狀態(tài)。假如在這期間勞動者轉移了被執(zhí)行財產或使用完了被執(zhí)行財產，則無法執(zhí)行回轉或增加了執(zhí)行成本。為了保護用人單位的財產權，《司法解釋（三）》第18條規(guī)定，用人單位申請撤銷一裁終局裁決的，人民法院應當裁定中止執(zhí)行。然而，這種簡單的終局裁決中止規(guī)定僅考慮到對用人單位財產保護卻未考慮到勞動者的執(zhí)行保護，可能出現(xiàn)與立法目的相悖的法律后果。用人單位提出撤銷仲裁裁決申請就馬上中止執(zhí)行，會鼓勵用人單位濫用撤銷申請程序甚至利用該程序創(chuàng)造的時間利益進一步轉移財產或作出其他不利于執(zhí)行的行為。從平衡雙方利益考量，一方面為了防止用人單位轉移財產或作出不利于執(zhí)行的其他行為，確保勞動者勝訴后有財產可供執(zhí)行，另一方面，為了防止撤裁后執(zhí)行回轉困難，保護用人單位財產不受損失，建議建立一裁終局裁決執(zhí)行的中止擔保制度。用人單位提出撤銷申請時提供了執(zhí)行擔保的，可以裁定中止執(zhí)行；拒絕提供執(zhí)行擔保的，不應中止執(zhí)行。擔保在我國財產保全程序中已然是一項重要的制度設計，它解決了保全錯誤時的責任承擔，緩解了申請人和被申請人之間的矛盾，一方面財產保全申請有利于申請人判決執(zhí)行，另一方面，防止財產保全申請錯誤給被申請人造成的損失得不到賠償。建立一裁終局裁決執(zhí)行的中止擔保制度，亦可緩解勞動者執(zhí)行難和用人單位被執(zhí)行錯誤的矛盾，以達到兩造利益之平衡。
（六）強化勞動仲裁機構
勞動爭議一裁終局制度在賦予勞動仲裁機構更大權力的同時，也給予了更大的責任。雖然勞動仲裁機構在案件分流上起著重要作用，但該機構存在的缺陷使其難以承擔適用一裁終局制度之重任。因此，對勞動仲裁機構進行改革勢在必行。
1. 明確勞動仲裁機構的準司法性和相對獨立性
《勞動爭議調解仲裁法》第17條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由三方機制組成，勞動行政部門僅是其中一方。從立法角度看，勞動爭議仲裁委員會是獨立于勞動行政部門的法定機構。而現(xiàn)實生活中，勞動爭議仲裁委員會成員都是兼職，根本沒有專職人員，也不辦理勞動人事仲裁具體事宜。勞動仲裁工作由勞動仲裁委員會下設的辦事機構負責。這類辦事機構與人力資源社會保障行政部門內設的勞動爭議處理機構多是“兩塊牌子，一班人馬”，又隸屬于地方勞動行政部門，容易被誤認為是行政機構，其仲裁行為是行政行為。目前，勞動人事爭議仲裁委員會以及下設的辦事機構的性質引發(fā)了諸多疑惑，如法律地位到底是司法機構還是行政機構。這種定位上的困擾嚴重影響了勞動爭議仲裁隊伍的建設以及獨立性的確立。落實勞動爭議仲裁委員會三方性和相對獨立性，承認該委員會是法律規(guī)定享有一定司法權的準司法機構，將其納入大司法體系，是提高勞動爭議仲裁委員會地位的前提條件。三方機構成員由地方勞動行政部門代表、工會代表和用人單位組織代表構成。各方代表由其選任，采取專職仲裁員為主、兼職仲裁員為輔的模式。作為準司法機構，勞動爭議仲裁委員會經費應由財政保障，非當事人繳費。
2. 提升勞動仲裁員地位和素質
既然明確了勞動爭議仲裁委員會的準司法機構性質，我國應給予勞動仲裁員類似法官的正式編制，并參照享受法官任職條件和待遇，以提高勞動仲裁員的地位，增強職業(yè)榮譽感。同時，應進一步提高勞動仲裁員的準入門檻，將更多優(yōu)秀的人才吸收到仲裁員隊伍中。既然勞動仲裁員屬于大司法系統(tǒng)內的司法人員，就應該與法官、檢察官等法律工作一樣取得法律職業(yè)資格證。這是勞動仲裁員資格獲得的基本條件。對勞動仲裁員隊伍實行專業(yè)化職業(yè)化改革。按照不同專業(yè)等級享受不同待遇，去行政級別化。打通法官與勞動仲裁員通道，即法官可以轉為仲裁員，待遇參照高級法官。建立勞動仲裁員培訓的長效機制，為現(xiàn)有仲裁員提供更多的有效的專業(yè)培訓。具備相當專業(yè)素質的勞動仲裁員隊伍所作出的勞動仲裁裁決將大大降低案件事實認定錯誤和法律適用錯誤等情形，并將增強仲裁員自我信心，這樣才能確保勞動仲裁員敢于和愿意依照事實判斷和法律規(guī)定做出一裁終局的裁決。
五、結語
我國應針對現(xiàn)有一裁終局制度設計存在的缺陷來修改法律，讓勞動爭議一裁終局制度能夠真正實現(xiàn)加快部分勞動爭議案件處理周期、分流大部分勞動案件、減輕法院壓力、節(jié)約有限司法資源、讓勞動者權利能夠及時得到救濟的立法目的。然而，現(xiàn)有的勞動仲裁機構地位和勞動仲裁員隊伍無法負擔有效實施勞動爭議一裁終局制度之重任。鑒此，為了確保勞動爭議一裁終局制度的有效運行，應該明確和落實勞動仲裁機構的專業(yè)性、機構組成的三方性、中立性和準司法性，弱化其行政性。參照法官隊伍建設，提高勞動仲裁員的待遇和地位，打造專業(yè)、敬業(yè)、能夠固業(yè)，將仲裁工作作為終身事業(yè)、受社會尊重的仲裁員隊伍，這是勞動仲裁機制能夠長遠發(fā)揮勞動爭議定紛止爭作用的重要一環(huán)。而這又為我國未來建立勞動法院奠定了現(xiàn)實基礎。