案情簡介
2009年3月26日，申請人湯某到被申請人某物業(yè)公司上班，工資為2800元/月。雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因帶薪年休假發(fā)生爭議。湯某開庭當(dāng)天仍在物業(yè)公司上班，雙方未解除勞動關(guān)系。湯某主張其工作期間物業(yè)公司未安排帶薪年休假，要求物業(yè)公司支付其2010年3月至2017年3月未休年休假工資9011.5元。
物業(yè)公司辯稱以組織職工外出旅游的方式，安排了張某2010年3月至2016年3月的年休假，2017年尚待安排，不同意支付年休假工資。
物業(yè)公司為證明已經(jīng)通過組織職工外出旅游的方式安排湯某休年休假，提供了航空運(yùn)輸電子客票行程單5張、重慶市地方稅務(wù)局機(jī)打發(fā)票4張、湯某外出旅游與同事合影照片4張。
湯某認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，但認(rèn)為航空行程單及地稅發(fā)票為會務(wù)費(fèi)發(fā)票，物業(yè)公司是因?yàn)闀h原因安排的外出旅游，物業(yè)公司也未舉證向湯某告知開會旅游性質(zhì)為年休假的相關(guān)證據(jù)，物業(yè)公司申請的出庭作證證人均陳述物業(yè)公司安排旅游為開會。
爭議焦點(diǎn)
用人單位統(tǒng)一組織外出能否視為安排帶薪年休假？
處理結(jié)果
裁決由物業(yè)公司一次性支付給湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元。
案例評析
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！?br>該規(guī)定允許單位統(tǒng)籌安排年休假是考慮到用人單位的實(shí)際生產(chǎn)需要和工作安排，避免因勞動者臨時申請帶薪年休假影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度和效益。這里的“統(tǒng)籌安排”指的僅僅是對勞動者休帶薪年休假的時間的安排，而不包含對享受帶薪年休假的具體形式的安排。
同時，帶薪年休假是勞動者的法定休假待遇，用人單位給勞動者的各種福利待遇，如安排外出旅游、報銷旅游費(fèi)用等，只是在高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動者的福利。從性質(zhì)上講，旅游時間畢竟不是勞動者自由支配、休息放松的時間，因此不能與帶薪年休假相混淆。
本案中，物業(yè)公司組織包括湯某在內(nèi)的員工外出開會，并試圖以此種方式?jīng)_抵帶薪年休假，違背了立法本意。
首先，湯某外出期間仍需從事與其工作相關(guān)的事務(wù)，仍受到用人單位的勞動用工管理，并不能自由支配時間。
其次，即使物業(yè)公司組織員工外出期間沒有開會，僅僅是旅游，也應(yīng)事先明確告知湯某外出旅游視為休帶薪年休假，并征得湯某的同意。證人當(dāng)庭陳述不清楚是否有人告知湯某外出開會是休帶薪年休假，且物業(yè)公司未舉證證明其已告知湯某出去開會視為休帶薪年休假。
因此，物業(yè)公司主張其已安排湯某外出旅游開會，應(yīng)視為已安排帶薪年休假的理由不成立。
開庭當(dāng)天，湯某與物業(yè)公司尚未解除勞動關(guān)系，物業(yè)公司尚具備安排2017年帶薪年休假的條件，湯某要求物業(yè)公司支付2017年未休年休假工資，仲裁委員會不予支持。
因此，仲裁委員會裁決物業(yè)公司支付湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元。
延伸思考
部分用人單位由于有生產(chǎn)淡季和旺季之分，往往將員工的年休假統(tǒng)一安排在生產(chǎn)淡季。仲裁委員會認(rèn)為，用人單位統(tǒng)一安排年休假時，應(yīng)考慮職工本人意愿。
如果用人單位安排勞動者在生產(chǎn)淡季所享受的假期天數(shù)已經(jīng)超過其應(yīng)休年休假天數(shù)，并已事先明確告知勞動者超出天數(shù)的休假為年休假，那么如此休假并未實(shí)際侵害勞動者合法權(quán)益，用人單位主張抵扣可以支持。