在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，用人單位出于自身經(jīng)濟利益考慮，為達到對勞動者高效管理的目的，往往在雙方締結勞動合同時，約定勞動者如出現(xiàn)違約情況，則需承擔高額的違約金，借此“圈”住勞動者。常見的情形是合同中約定勞動者如提前解除勞動合同或者勞動者未能完成相應工作任務，要求勞動者承擔巨額違約金。
在當前經(jīng)濟形勢不樂觀，勞動者就業(yè)困難的情況下，勞動力市場實際上是用人單位的單邊市場，勞動者處于劣勢地位，勞資雙方的經(jīng)濟社會地位不對等。用人單位利用勞動者急于獲取一份維持生計的工作崗位的心理狀態(tài)，在合同簽訂時往往加入一些對自己有利而對勞動者明顯不利的不平等條款。
針對這種情況，《勞動合同法》首次明確規(guī)定：除法定情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其立法主旨是為了糾正勞動者在訂立勞動合同時的弱勢地位，保障勞動者具有的一定程度的就業(yè)自由。按照該法的規(guī)定，勞動者應當承擔違約金的情形只有兩種：
一種是勞動者違反服務期約定，須向用人單位支付以培訓費用為限的違約金；
一種是負有保密義務的勞動者因違反保密義務，須向用人單位支付違約金。
除此之外，用人單位無權要求勞動者支付違約金，即使雙方在勞動合同中對違約金作了明確約定，也因該約定違反《勞動合同法》第二十五條的強制性規(guī)定而歸于無效，在仲裁訴訟中也不能獲得支持。