招聘過程法律風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)

             —呂某訴某保險(xiǎn)公司返還教材費(fèi)案

                           鄧益洲律師，北京德恒律師事務(wù)所，電話：13520961169（微信同號(hào)）

案情概要

原告呂某。

被告某人壽保險(xiǎn)股份有限公司北京分公司（以下簡稱某保險(xiǎn)公司）。

呂某于2008年7月到某保險(xiǎn)公司應(yīng)聘保險(xiǎn)代理人崗位，某保險(xiǎn)公司收取其保險(xiǎn)代理人考試報(bào)考費(fèi)60元及教材押金40元，并發(fā)給呂某兩本培訓(xùn)教材。其后，某保險(xiǎn)公司因其他原因，并未通知呂某參加考試，亦未退還報(bào)考費(fèi)和教材押金。

2008年12月16日，呂某申請勞動(dòng)仲裁，仲裁庭書面通知不予受理其申訴。故呂某訴至法院，要求某保險(xiǎn)公司退還60元保險(xiǎn)代理人報(bào)考費(fèi)和教材押金40元；要求被告負(fù)擔(dān)司法郵遞費(fèi)20元；訴訟費(fèi)由被告承擔(dān)。

司法裁判

一審法院認(rèn)為：某保險(xiǎn)公司收取了呂某的報(bào)考費(fèi)后，有義務(wù)通知其參加考試，但某保險(xiǎn)公司并未履行通知義務(wù)，呂某亦未實(shí)際參加考試，故某保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)將報(bào)考費(fèi)及教材押金退還給呂某，對(duì)于呂某的訴訟請求，法院予以支持，故判決某保險(xiǎn)公司退還原告呂某一百元。

一審宣判后，雙方均未提起上訴。

   教訓(xùn)總結(jié)

因勞動(dòng)關(guān)系本身所具有的人身從屬性特征及勞動(dòng)法上誠實(shí)信用原則所衍生出來的“先合同義務(wù)”，要求用人單位在招聘時(shí)履行如實(shí)告知義務(wù)。防范招聘過程法律風(fēng)險(xiǎn)之道在于：用人單位如實(shí)全面向應(yīng)聘者履行告知義務(wù)，明確具體地設(shè)定錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件，仔細(xì)謹(jǐn)慎核實(shí)應(yīng)聘者各項(xiàng)信息，既要履行主動(dòng)如實(shí)告知義務(wù)，也要盡到謹(jǐn)慎審查的責(zé)任。

述評(píng)解析

用人單位招聘新員工的過程是訂立勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)備性和前置性程序。由于招聘時(shí)尚未建立正式的勞動(dòng)法律關(guān)系，許多因素處于不確定狀態(tài)，法律尚不能對(duì)企業(yè)招聘過程準(zhǔn)確加以規(guī)范。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)立法對(duì)訂立勞動(dòng)合同前的招聘應(yīng)聘過程規(guī)定甚少，只有一些概括性、指引性的規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。然而，實(shí)踐中，用人單位卻面臨諸多招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。這些法律風(fēng)險(xiǎn)的防范，應(yīng)當(dāng)從準(zhǔn)確理解和把握有關(guān)法律規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)來著手解決。

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第八條制定的背景和宗旨。該條是針對(duì)立法前大量出現(xiàn)的用人單位故意隱瞞有關(guān)信息，侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情況而制定的。在少數(shù)情況下，勞動(dòng)者也有一些隱瞞甚至是欺騙行為，但這些行為的確具有復(fù)雜的社會(huì)背景原因，不能將責(zé)任一概推給勞動(dòng)者。因此，從本條的措辭和編排體例看，其重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是用人單位的如實(shí)告知義務(wù)，其次才是作為如實(shí)告知義務(wù)的對(duì)等安排，用人單位也享有對(duì)勞動(dòng)者的知情權(quán)。

強(qiáng)調(diào)用人單位如實(shí)告知義務(wù)，是勞動(dòng)合同法規(guī)定的誠實(shí)信用原則的直接要求，也是勞動(dòng)關(guān)系中勞資雙方地位的不對(duì)等性決定的。誠實(shí)信用原則不僅要求勞資雙方在訂立勞動(dòng)合同、履行或變更勞動(dòng)合同，以及解除或終止勞動(dòng)合同過程中，要實(shí)事求是，不欺瞞，誠實(shí)守信，而且要求雙方在訂立合同之前及合同終止之后，仍然要根據(jù)實(shí)際需要，履行有關(guān)通知、協(xié)助、配合等義務(wù)，這些義務(wù)統(tǒng)稱為“先合同義務(wù)”及“后合同義務(wù)”。本文涉及先合同義務(wù)，即雙方在正式簽訂勞動(dòng)合同、確立勞動(dòng)關(guān)系之前的招聘和應(yīng)聘過程中，根據(jù)誠實(shí)信用原則所負(fù)有的如實(shí)告知、積極配合與協(xié)助對(duì)方，滿足對(duì)方合理要求的義務(wù)。違反先合同義務(wù)，同樣要招致不利的法律后果，導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。其中，如實(shí)告知義務(wù)是最為主要的先合同義務(wù)。

由于勞動(dòng)關(guān)系中用人單位處于管理者與支配者地位，勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有勞動(dòng)關(guān)系所固有的人身從屬性。一旦正式確立勞動(dòng)關(guān)系，雙方的法律地位處于不平等狀態(tài)，勞動(dòng)者的權(quán)益容易因訂立合同前的一些不誠信因素而受到用人單位不法侵害。為確保雙方利益對(duì)等，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)的公平正義，在招聘應(yīng)聘過程中，用人單位就應(yīng)當(dāng)切實(shí)履行如實(shí)告知的義務(wù)，不得隱瞞事實(shí)或編造不存在的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)避免誘導(dǎo)勞動(dòng)者作出不符合其意志的意思表示；否則，構(gòu)成欺詐的，勞動(dòng)合同將依法無效。勞動(dòng)合同無效后，用人單位對(duì)訂立無效勞動(dòng)合同有過錯(cuò)的，比如招聘過程中存在欺詐陳述的，還應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者損失。這就是用人單位在招聘中違反誠信原則所要面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位在招聘過程中如何履行如實(shí)告知義務(wù)，以避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

首先，用人單位如實(shí)告知的時(shí)間必須是在招用勞動(dòng)者之前，不能在正式訂立勞動(dòng)合同之后或勞動(dòng)合同開始履行后才告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)情況，否則將有欺詐之嫌。具體而言，第一、用人單位應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎發(fā)布招聘邀約，即招聘廣告。招聘廣告不得有民族、種族、身高、身材等方面的歧視性限制，否則構(gòu)成對(duì)《就業(yè)促進(jìn)法》的違反，還會(huì)因涉嫌侵犯勞動(dòng)者公平就業(yè)權(quán)而牽涉訴訟。第二、應(yīng)當(dāng)避免誘導(dǎo)性措辭，避免夸大其詞的不實(shí)陳述，尤其是一些中小型企業(yè)，為了吸引到更優(yōu)秀的人才，在廣告中承諾收入能達(dá)到多少多少，幾年內(nèi)職務(wù)能晉升到何等程度等。勞動(dòng)者入職后，企業(yè)并不能兌現(xiàn)其承諾，給勞動(dòng)者帶來負(fù)面效應(yīng)，往往適得其反，還是留不住人才。另外，對(duì)企業(yè)規(guī)模、注冊資本、上市與否作夸大陳述也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，可能被勞動(dòng)者起訴欺詐，或成為勞動(dòng)者入職后提出解除勞動(dòng)關(guān)系或其他請求的依據(jù)。

其次，如實(shí)告知應(yīng)當(dāng)以一種合理且適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，足以讓應(yīng)聘者及時(shí)知曉。再次，告知的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是與勞動(dòng)合同履行相關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)，包括工作內(nèi)容、工作條件、地點(diǎn)與作息時(shí)間、職業(yè)危害、勞動(dòng)報(bào)酬、職務(wù)升遷、福利待遇，以及勞動(dòng)者想要了解的情況。因此，用人單位在招聘時(shí)，無權(quán)選擇性地履行告知義務(wù)，只要?jiǎng)趧?dòng)者有問題，用人單位就有義務(wù)予以解答，除非涉及商業(yè)秘密。為防范法律風(fēng)險(xiǎn)，履行告知內(nèi)容的重點(diǎn)在于設(shè)定準(zhǔn)確的、操作性強(qiáng)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確知道崗位要求，企業(yè)為其指明努力的方向。如果達(dá)不到聘用的要求，企業(yè)也好有明確的證據(jù)和充分的依據(jù)來證明員工不符合要求，從而合法地辭退員工。錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量能夠量化，若設(shè)定得過于隨意或籠統(tǒng)，將不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。在設(shè)定具體明確的錄用條件后，一經(jīng)應(yīng)聘者同意，應(yīng)當(dāng)要求其簽字確認(rèn)；當(dāng)然，錄用的條件應(yīng)當(dāng)符合《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的要求。

以上是從用人單位的角度討論了防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的原則和方式?！秳趧?dòng)合同法》第八條不但規(guī)定了用人單位的如實(shí)告知義務(wù)，也要求勞動(dòng)者負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)警惕并仔細(xì)查驗(yàn)勞動(dòng)者背景資料的真實(shí)性，確保勞動(dòng)者符合錄用條件，保證用工的安全性與合法性，規(guī)避由于勞動(dòng)者不實(shí)陳述給用人單位帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。具體而言，首先應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)核實(shí)應(yīng)聘者的身份信息。其次應(yīng)當(dāng)核實(shí)其真實(shí)年齡，除特殊行業(yè)外，應(yīng)保證其達(dá)到法定的16周歲年齡，且未界法定的退休年齡（男60周歲、女50周歲、女干部55周歲）。再次，對(duì)應(yīng)聘者身心健康狀況進(jìn)行核實(shí)，包括身體健康程度，有無不適合應(yīng)聘崗位的疾病，是否是限制行為能力或無行為能力人等。最后，應(yīng)當(dāng)查清應(yīng)聘者是否與其他用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系或聘用關(guān)系，要求應(yīng)聘者出示原用人單位出具的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明；詢問是否辦理退休手續(xù)，如果辦理了退休手續(xù)，則不能再建立勞動(dòng)關(guān)系，但可以建立勞務(wù)或雇傭合同關(guān)系；對(duì)于年輕的應(yīng)聘者，應(yīng)當(dāng)詢問是應(yīng)屆還是往屆，應(yīng)屆畢業(yè)生是否持有三方協(xié)議，是否獲得學(xué)歷或?qū)W位證書等。

綜上，勞動(dòng)法律雖然未對(duì)訂立勞動(dòng)合同前的招聘與應(yīng)聘關(guān)系進(jìn)行具體的規(guī)范，但由勞動(dòng)關(guān)系本身具有的人身從屬性特征及勞動(dòng)法上的誠實(shí)信用原則所衍生出來的“先合同義務(wù)”，要求用人單位在招聘時(shí)履行如實(shí)告知義務(wù)，并有權(quán)獲知?jiǎng)趧?dòng)者的相關(guān)信息。防范招聘過程法律風(fēng)險(xiǎn)之道在于：用人單位如實(shí)全面向應(yīng)聘者履行告知義務(wù)，明確具體地設(shè)定錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件，仔細(xì)謹(jǐn)慎核實(shí)應(yīng)聘者各項(xiàng)信息。

（本文系學(xué)術(shù)性討論，不代表個(gè)案實(shí)務(wù)法律意見，采納者自負(fù)其責(zé)）