勞動(dòng)仲裁管理辦法包括哪些？勞動(dòng)仲裁屬于哪個(gè)部門管理？一些企業(yè)在勞動(dòng)仲裁案中的敗訴概率很高已經(jīng)成為很常見的事情。同時(shí)一些分企業(yè)往往遇到一個(gè)勞動(dòng)仲裁或者是訴訟，敗訴之后，接著會又遇到另一個(gè)勞動(dòng)仲裁，結(jié)果再次敗訴，可謂出現(xiàn)了 “屢戰(zhàn)屢敗”的現(xiàn)象。對于此種勞動(dòng)仲裁情況已成為困擾這些企業(yè)的法律問題，如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)的發(fā)展會受到阻礙，并且會帶來一些不必要的經(jīng)濟(jì)損失。接下來小編帶大家詳細(xì)了解一下！

一、勞動(dòng)仲裁管理辦法包括哪些？

《勞動(dòng)合同法》第四條 【勞動(dòng)規(guī)章的制度】 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

一套內(nèi)容完備、可操作性強(qiáng)的規(guī)章制度是用人單位進(jìn)行日常員工管理的重要依據(jù)。企業(yè)在審訂其內(nèi)部的規(guī)章制度時(shí)，可從考慮以下幾個(gè)因素：

（一）合法性。用人單位的規(guī)章制度必須以上位法或上位政策為依據(jù)，不能與國家法律及地方政策相抵觸，更不能違反《憲法》。

（二）合理性。合理性主要包括兩個(gè)方面，一是規(guī)章制度的內(nèi)容公平公正，不能畸輕畸重，不近情理，顯失公平的規(guī)章制度不能作為規(guī)范勞動(dòng)者的有效依據(jù)；二是規(guī)章制度應(yīng)具有具體、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)具有可操作性，且要注意同樣的行為規(guī)范條款，對于不同員工應(yīng)靈活運(yùn)用。

（三）沖突性。當(dāng)規(guī)章制度內(nèi)容之間互相沖突時(shí)，一般會作對員工有利的解釋，因此用人單位應(yīng)對沖突適用問題進(jìn)行明確。

（四）可操作性。規(guī)章制度的條款措辭應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)合法，不能過于模糊、寬泛，否則不具有可操作性，也易引發(fā)糾紛。

（五）系統(tǒng)性。用人單位規(guī)章制度之間應(yīng)有條理性，無重復(fù)、矛盾情形，審查時(shí)需對其嚴(yán)加梳理，做系統(tǒng)分析。

二、勞動(dòng)仲裁屬于哪個(gè)部門管理？

勞動(dòng)仲裁部門屬于單位所在地的人力資源和社會保障局(以前的勞動(dòng)局)管轄。

在現(xiàn)階段，勞動(dòng)爭議案件大部分都由當(dāng)?shù)乜h級勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理，法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的除外。 地域管轄是指不同地區(qū)同級勞動(dòng)爭議仲裁委員會在受理案件方面的分工。 　　如果發(fā)生爭議的用人單位與勞動(dòng)者不在同一個(gè)仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地(即向職工發(fā)放工資的單位所在地)的仲裁委員受理。

以上為“勞動(dòng)仲裁管理辦法包括哪些”以及“怎樣預(yù)防勞動(dòng)仲裁”的相關(guān)信息，綜合以上建議用人單位制定的規(guī)章制度要綜合考慮，這樣可以盡可能的降低勞動(dòng)仲裁帶來的損失，希望廣大用人單位能夠提高自身的法制意識，保障自身合法權(quán)益，推動(dòng)穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。同時(shí)對于員工如果工作中遇到了企業(yè)侵犯了自己合法權(quán)益應(yīng)保留好證據(jù)主動(dòng)申請勞動(dòng)仲裁。