前文已經(jīng)提到，勞動合同解除往往是勞動爭議的焦點，因此，本人針對勞動合同解除的問題，結合相關法律規(guī)定和實務操作，整理本系列文章，供大家參考。本文主要針對勞動者提出解除勞動合同的方法，逐一介紹如下。

【以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件為由解除勞動合同】

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一項之規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”。這里所指的勞動保護，一般為用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產(chǎn)過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以保護，將會發(fā)生工傷事故。如礦井作業(yè)可能發(fā)生瓦斯爆炸、冒頂、水火災害等事故；建筑施工可能發(fā)生高空墜落、物體打擊和碰撞等。為了保障勞動者的身體安全和生命健康，通過制定相應的法律和行政法規(guī)、規(guī)章，規(guī)定勞動保護，用人單位也應根據(jù)自身的具體情況，規(guī)定相 應的勞動保護規(guī)則，以保證勞動者的健康和安全。另外對于勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件，如必要的勞動工具、機械設備、工作場地（即工作地點）、勞動經(jīng)費、輔助人員、技術資料、工具 書以及其他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。勞動條件也包括勞動合同中應當約定的工作地點、工作內容與職責、崗位調整、勞動報酬薪資結構及標準、薪資調整時機與幅度等范疇。

勞動者在實際運用這條法律條文時，首先用人單位必須存在未提供勞動保護或勞動條件的事實，而且勞動者能夠提供相應證據(jù)予以證明，其次，勞動者據(jù)此可以依法單方面解除勞動合同，履行告知義務且以書面形式通知用人單位，這里特別注意注明解除事由。由此解除勞動合同的，勞動者依法有權要求用人單位及時支付應付未付工資與經(jīng)濟補償。用人單位未及時支付的，則勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁。

【以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同】

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第二項之規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (二）未及時足額支付勞動報酬的”。這里用人單位只要滿足未及時支付勞動報酬或者未足額支付勞動報酬中的一個條件，勞動者即可單方面解除勞動合同。所謂“未足額支付”的認定，應當注意用人單位需存在主觀惡意，勞動者才可以解除勞動合同；確因客觀標準計算不清楚、有爭議，導致用人單位未能及時、足額支付勞動報酬的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。

勞動者在實際運用這條法律條文時，同樣注意：（1）保留證明用人單位存在未及時支付勞動報酬或者未足額支付勞動報酬事實的證據(jù)；（2）依法提起單方面解除勞動合同的，需履行告知義務且書面通知用人單位，說明解除勞動合同的事由；（3）用人單位應當及時支付應付未付工資與經(jīng)濟補償，否則勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁。

關于工資支付，各地都有不同的規(guī)定也值得注意，比如《深圳市員工工資支付條例》就對于工資支付有更為具體的規(guī)定。工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第7日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的1 個月，工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的6個月。工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應當在之前的工作日支付。企業(yè)因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長5日（7日+5日=12日）；因生產(chǎn)經(jīng)營困難，需延 長五日以上的，應當征得本單位工會或者勞動者本人書面同意，但最長不得超過15日（7日+ 15日=22日）。

【以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同】

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第三項之規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (三）未依法為勞動者繳納社會保險費的”。由于社會保險的復雜性與歷史性問題，各地對于未依法繳納社會保險費會有一定的差異，如果嚴格按照依法繳納社會保險費的標準來判定，那么對于延遲繳納、未足額繳納、少繳納險種都會滿足未依法繳納社會保險費的要求，因此各地司法實踐會有所放寬，這里勞動者需要注意在維權之前向當?shù)厝吮＞致?lián)系咨詢。

勞動者需要特別注意，根據(jù)《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第七條規(guī)定，下列糾紛不屬于勞動爭議： “（一）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛； （二）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛； （三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛； （四）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛； （五）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛； （六）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。”也就是說，補繳部分社會保險金可能不作為勞動仲裁的受案范圍，但是如果用人單位從未依法為勞動者開通過社保賬戶進行過繳納，則這種補繳社保在勞動仲裁受案范圍內。

【以用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動者權益為由解除勞動合同】

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第四項之規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的”。勞動者使用本條款需要同時滿足兩個條件：一個是用人單位的規(guī)章制度違反了法律法規(guī)的規(guī)定，即存在不合法的情形，第二個是這種違法情形實際損害了勞動者的切身利益。同時，勞動者僅要求對用人單位的規(guī)章制度予以糾正的，一般不作為勞動爭議，只有勞動者以用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害其利益為由要求用人單位承擔賠償責任時，作為勞動爭議處理。

【以《勞動合同法》第二十六條第一款勞動合同無效情形為由解除勞動合同】

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第五項之規(guī)定，因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，勞動者亦可以依法解除勞動合同。勞動合同法第二十六條所規(guī)定的致使勞動合同無效或者部分無效的情形包括如下：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

這里的“欺詐”是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。“脅迫”是指以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為?！俺巳酥！笔侵敢环疆斒氯顺藢Ψ教幱谖ｋy之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的行為。因為根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，所以違反前述任一原則訂立勞動合同是被法律所禁止的。

最后，勞動者依法有權以用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全為由解除勞動合同。此種情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這里的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為；“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段；“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。

此后的文章，筆者將繼續(xù)介紹用人單位依法解除勞動合同的各種情形，敬請關注。

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