其次，我想說說企業(yè)用的人的一個想法以及你自身接下來可以做的事。你想下，有哪個企業(yè)不想要認真踏實能做事的人？除了倒閉沒辦法開下去的企業(yè)，如果企業(yè)存在，哪個企為不想要能為企業(yè)發(fā)展有貢獻的員工？
我來說說我的觀點，企業(yè)和員工，應該是相輔相成的，員工想要好的發(fā)展，想要有更多的收入，那就要考慮，自己在公司中能做些什么，基本的就是做好本職工作，在完成本職工作的同時，是不是可以有創(chuàng)新，那就是自己額外的價值了。如果企業(yè)要發(fā)展，一樣是需要招聘有共同理想的員工，如果你自己真的想好好做點事，那么，接下來，你真的可以好好想想，自己在企業(yè)中的價值以及你自身的優(yōu)勢。試用期也不可以隨便裁員，一般公司以與錄用條件不一致為由炒人，但需要公司舉證，詳細說明員工有哪種行為與錄用條件不一致。比如績效不過關，那績效是如何制定，是否有詳細說明，是否合理合法合規(guī)。
員工是否就績效未達到就被視為試用期不合格，公司可以解除勞動合同做過書面確認。
一般公司做不了這么明確規(guī)定的文件，所以試用期是不能隨便炒人的。
大膽申請勞動仲裁！
違法解除賠償N*2工資。你工作不足半年，那就是以半個月為標準。
即一個月工資。首先，我認為，莫須有這個詞到處可以用，如果你要確定，很簡單的事，你把你的相關情況整理好，去勞動仲裁。
其次，我想說說企業(yè)用的人的一個想法以及你自身接下來可以做的事。你想下，有哪個企業(yè)不想要認真踏實能做事的人？除了倒閉沒辦法開下去的企業(yè)，如果企業(yè)存在，哪個企為不想要能為企業(yè)發(fā)展有貢獻的員工？
我來說說我的觀點，企業(yè)和員工，應該是相輔相成的，員工想要好的發(fā)展，想要有更多的收入，那就要考慮，自己在公司中能做些什么，基本的就是做好本職工作，在完成本職工作的同時，是不是可以有創(chuàng)新，那就是自己額外的價值了。如果企業(yè)要發(fā)展，一樣是需要招聘有共同理想的員工，如果你自己真的想好好做點事，那么，接下來，你真的可以好好想想，自己在企業(yè)中的價值以及你自身的優(yōu)勢。..裁員了嗎？我被裁了……可能很多人躲過了疫情，但是你不會想到，你可能沒躲過裁員疫情在家辦公開始，小編已經意識到工作會有變動了。但是，沒想到來的會這么快，而且公司用的是以往的老套路：被離職。疫情期間裁員裁員疫情防控期間勞動關系問題的通知》：三、因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的客觀情況發(fā)生重大變化。第四十一條：經濟性裁員疫情期間，被騰訊暴力裁員疫情，許多企業(yè)都被這場突如其來的疫情“撞壞了腰”。我認識一家?guī)资诵」镜睦习?4寒冬已來，HR該如何獨善其身疫情期間試用期，必須明確什么情況屬于不符合錄用條件，考核指標必須足夠量化、客觀、清晰。沒有約定錄用條件，如果想勸退只能和員工協商。而協商解除勞動合同需要支付經濟補償金。
《勞動合同法》第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應向勞動者支付經濟補償:其中第(二)種情況是“用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的”。
第47條規(guī)定補償標準是，按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的經濟補償金。六個月以上的按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
根據上述規(guī)定，如果是用人單位提出與勞動者協商解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償金。根據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位發(fā)生生產經營發(fā)生嚴重困難等原因時，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
在當前情況下，即使因疫情原因導致用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難需要裁員，仍然不建議用人單位進行經濟性裁員。根據《勞動合同法》第46條規(guī)定，用人單位按照第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。
企業(yè)因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補貼。
賠償的話就參考下面知識了。第47條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。#陳律說法#有問題，找陳律。近來時常會有人來咨詢，明明試用期就快過了，偏偏在這檔口被公司給辭退了，根據勞動合同法的規(guī)定，如果公司以在試用期不符合錄用條件為由辭退員工的，不屬于違法辭退，不用支付賠償金。但是?。?！你以為不符合錄用條件只需要用嘴巴說說的么？根據司法實踐，用人單位適用“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”之理由解除合同的需要滿足以下條件：一、用人單位與勞動者在勞動合同中約定的試用期符合法律規(guī)定；二、用人單位在招用勞動者時明確了錄用條件并事先告知了勞動者；三、用人單位能夠提供證據證明勞動者不符合錄用條件；四、解除合同的通知在試用期屆滿前送達勞動者。簡單點說就是，公司你得舉證，如果你證明不了錄用條件的標準，那么你就涉嫌違法辭退，需要支付賠償金了！首先，我認為，莫須有這個詞到處可以用，如果你要確定，很簡單的事，你把你的相關情況整理好，去勞動仲裁。
其次，我想說說企業(yè)用的人的一個想法以及你自身接下來可以做的事。你想下，有哪個企業(yè)不想要認真踏實能做事的人？除了倒閉沒辦法開下去的企業(yè)，如果企業(yè)存在，哪個企為不想要能為企業(yè)發(fā)展有貢獻的員工？
我來說說我的觀點，企業(yè)和員工，應該是相輔相成的，員工想要好的發(fā)展，想要有更多的收入，那就要考慮，自己在公司中能做些什么，基本的就是做好本職工作，在完成本職工作的同時，是不是可以有創(chuàng)新，那就是自己額外的價值了。如果企業(yè)要發(fā)展，一樣是需要招聘有共同理想的員工，如果你自己真的想好好做點事，那么，接下來，你真的可以好好想想，自己在企業(yè)中的價值以及你自身的優(yōu)勢。今天收到了一個導購員發(fā)來的，說她離開藍島大廈的導購崗位，并且發(fā)了店長的手機和，告知如果有購物需求，直接聯系店長。我給她回復了一個好。無論什么行業(yè)，是否退出還是進入，敬業(yè)精神是值得人敬佩的。做事情有始有終，這是起碼的要求。買衣服是不是聯系店長，未必知道，在你朋友圈蹲著也就蹲著，但是群發(fā)告訴你，店長電話，這樣的員工其實挺好的。
三個月沒去過藍島，自身生活影響不大，但是有人已經下崗了。有時候覺得是浪費，現在看，所有的消費也是在造福社會！當下對很多企業(yè)來說，都是一道難過的坎。很多公司哪怕沒有裁員，也進行了薪酬成本上的壓縮。招聘大面積定停止之外，培訓預算也縮減了50%以上。有20%的公司把原來的培訓預算都砍成了零。所以對于員工來說，被裁員也不一定是壞事，因為這樣的公司也不一定能長遠。
反過來看，當下對企業(yè)和個人也都是一個試煉期。對個人來說，更要擦亮眼睛看企業(yè)對潛力，用心去研究企業(yè)的核心競爭力，更要積極與企業(yè)的管理者甚至創(chuàng)始人能深度的溝通。
選擇和努力哪個更重要？先要努力去選擇，再努力對得起自己的選擇！現在除了考慮如何解決當下的問題，更要思考未來！
疫情期間裁員
1.坦白地說，公司在試用期內辭退員工，這個權利受勞動法保護。但勞動法同樣保護勞動者申請賠償的權利。你可以要求公司支付試用期內解除勞動合同的賠償金。
2.對于不能改變的事情，嘗試著接受，并努力轉化為對自己的養(yǎng)料。你可以思考一下公司辭退你的理由，是確有其事，還是莫須有？你也可以在協商賠償簽字以后（簽字之前，估計公司不會和你開放地談），和上級開誠布公地聊一聊，請他對你的試用期表現做個客觀的評價。這些可以幫助你在未來的工作中改變和提高。
3.如果不是你的能力問題，而是公司因為疫情變相裁員，換個角度想，這對你長期來看也未必是壞事。第一公司可能確實難以度過疫情難關，你通過試用期也未必能做多久；第二公司就不是一個把員工當作重要資產的負責任的企業(yè)，這樣的企業(yè)，錯過也沒什么可惜。先提高自己的能力，再去考慮人家是否對你不公如果盡心盡力干活、工作出色誰會忍心裁掉你我上了倆985工科，一個畢業(yè)一個沒畢業(yè)。主要是因為年紀太大，很怕被辭。
努力應付著各種壓力和各位領導。今天應付了六個領導安排的工作，都完成的不錯，領導們都很高興。只是大領導早晨心情不好，還是找我發(fā)脾氣。他總是這樣，頂著很大的壓力卻順利解決了一樁事的時候，就逗我開心，遇到壞事心情不好就找我發(fā)脾氣我一度很失落，怕被裁掉后來他又過來和我有一句沒一句的聊天看我臉色，看我不在乎就離開了。下午其實是想和我聊天，話沒說好又惹到我生氣和我做同樣工作的女同事工作能力很差，又嫌麻煩很多事情不上心。知道了這一個月有疫情特殊補貼，直接請假不來了，馬上就會被裁掉。一對一綠色真人直播正式上線，直播業(yè)的四次革命，已全面爆發(fā)！是很多企業(yè)生死攸關的轉折點，低成本，簡單易上手，公司手把手扶持，0加盟費已經全面開啟！
公司鄭重承諾：所選套餐運營基礎上，保證當月回本！不回本包賠政策！
維新，前五位中間三位812最后兩位28?,師者絮說首先，勞資雙方在勞動法的框架下雙向選擇，對此勞動一方應沒有異議。其次，這是一個錄用與否的問題，而不是一個裁員問題。裁員，相對于正式錄用職工而言。再次，所謂的“工作沒有邏輯”，一方面可能存在公司因經營條件變化而做出的用工計劃調整，另一方面也指出了勞動者一方工作計劃性不強的弱項。善意的理解，積極地調整，歷練成長的心態(tài)，終歸面朝大海春暖花開。