一、帶薪年休假以用人單位主動安排和勞動者本人申請相結(jié)合。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！?br>《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（人社部令〔2008〕1號）第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假；用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意?！?br>上述規(guī)定包含以下三層含義：
1、帶薪年休假以用人單位主動安排和勞動者本人申請相結(jié)合，以用人單位安排為主，兼顧勞動者意愿，根據(jù)需要統(tǒng)籌安排，何時安排、何時批準的主動權(quán)由用人單位掌握；
2、用人單位不能安排勞動者年休假的，應(yīng)當事先征得勞動者本人同意，此種同意應(yīng)為明示同意，不能將勞動者的“未申請”視為同意；
3、年度內(nèi)不能安排勞動者休年休假的，由勞動者本人選擇跨年度休年休假還是放棄休假。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款還明確規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”
此條款規(guī)定了用人單位在不安排勞動者足額享受年休假情況下應(yīng)當按照勞動者日工資收入300%支付未休年休假工資報酬的義務(wù)。因此，用人單位以勞動者未提出休假申請為由不安排休假并拒絕支付未休年休假工資報酬，不符合有關(guān)法律和規(guī)章的規(guī)定。
二、未休年休假支付的工資屬于勞動報酬
對于未休年休假工資的性質(zhì)問題，仲裁實踐中一般參考《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等文件的有關(guān)規(guī)定。
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“……對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！?br>《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位……應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入……”。
因此，未休年休假工資報酬與法定節(jié)假日的加班工資類似，即在法定休息期間提供了勞動，且獲取的報酬為平時日工資的300%，性質(zhì)上仍然屬于勞動報酬。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
即在勞動關(guān)系存續(xù)期間，只要有證據(jù)證明用人單位未安排勞動者休年休假，且未向勞動者支付未休年休假工資報酬的，此項仲裁請求不受一年仲裁時效的限制。