來源：中國勞動人事爭議調(diào)解仲裁

核心提示
問：勞動者拒絕無條件加班，能否被降薪？
答：不能。

案情簡介
趙某于2006年7月入職某公司任操作工。公司規(guī)章制度規(guī)定，單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)計劃安排員工加班，員工應(yīng)當(dāng)無條件服從。因公司認為，趙某多次拒絕公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要安排的加班，影響公司生產(chǎn)，從2018年1月起，對趙某進行降薪處理，將趙某的基本工資由4150元調(diào)整至3735元。2018年3月，趙某提起仲裁申請，要求公司支付降薪后的基本工資差額830元。

仲裁過程中，該公司提供了相關(guān)規(guī)章制度，證明員工必須無條件服從加班安排；員工有不服從加班安排行為的，屬于沒有通過當(dāng)年考核要求，公司有權(quán)降級降薪。但是，該公司并未提供上述制度已向趙某公示的充足證據(jù)。

爭議焦點
公司規(guī)章制度規(guī)定員工應(yīng)當(dāng)服從單位加班是否有效？勞動者是否有權(quán)拒絕加班？

裁決結(jié)果
裁決公司支付趙某基本工資差額830元。

案件評析
本案是一起因用人單位降低勞動者基本工資而引發(fā)的勞動爭議。最終，用人單位由于對考核和降級降薪相關(guān)制度缺少公示程序，不能對勞動者產(chǎn)生約束力而敗訴。

該案件引發(fā)的深層次問題值得思考：如果制度已經(jīng)公示，但規(guī)定員工應(yīng)當(dāng)無條件服從加班就一定有效嗎？勞動者是否有權(quán)拒絕加班？

《勞動合同法》第31條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。該條款是關(guān)于安排勞動者加班的限制性規(guī)定。

《勞動法》第41條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。因此，與工會和勞動者協(xié)商，是對用人單位延長工時的強制性規(guī)定，即未經(jīng)工會和勞動者同意，用人單位不得擅自延長工時。

同時，《勞動法》第42條規(guī)定：有下列情形之一的，延長工作時間不受該法第41條的限制：(一)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；(二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，用人單位因特殊情形和緊急任務(wù)延長勞動者工作時間的，可以不經(jīng)過協(xié)商，而直接決定延長工作時間。因此，本案中公司規(guī)章制度中關(guān)于單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)計劃安排員工加班且員工應(yīng)當(dāng)服從的規(guī)定，違反了《勞動法》第41條的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款。

因此，依據(jù)《勞動法》第42條規(guī)定，只要存在該條款規(guī)定的情形，勞動者應(yīng)當(dāng)無條件服從用人單位安排進行加班。但用人單位若無充分證據(jù)證明存在安排加班符合《勞動法》第42條情形的，又不提供企業(yè)與職工協(xié)商后職工同意加班的證據(jù)，勞動者依然有權(quán)拒絕。

本案庭審中，公司多次強調(diào)趙某不服從管理，具體表現(xiàn)為不參加單位在非工作時間安排的早會和在線視頻會議，給公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成了影響，但卻無法證明加班安排存在法定的特殊情形或協(xié)商一致。筆者認為，趙某按照勞動合同的約定在標準工作時間內(nèi)進行工作，而在標準工作時間之外拒絕參加單位會議、拒絕加班也是無可非議的。單位將早會和在線視頻會議均安排在非工作時間，這種擠占勞動者休息時間的做法本來就不合法。既然是非工作時間，勞動者就無義務(wù)參加。那么，勞動者不參加、不知悉此時間段公布事項的后果，也必然由單位來承擔(dān)。公司對勞動者在非工作時間也要服從單位工作安排的要求，顯然違反了法律的強制性規(guī)定，勞動者當(dāng)然有權(quán)拒絕。用人單位關(guān)于員工應(yīng)服從所有加班安排的規(guī)定因違法而無效，用人單位也不能據(jù)此降薪。

文| 張桂娜
單位| 天津市勞動人事爭議仲裁院