招聘職工，本是一個雙向互動的過程，勞動者會審核用人單位的營業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)證明等證件，看其是否依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護(hù)條件，并能夠承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任；同樣，用人單位也要細(xì)細(xì)考察勞動者的各方情況。最要注意的是如下幾點：

一、年齡和能力
能力自不用說，用人單位招工就是為了能完成工作任務(wù)，不具備此條件，自然不能錄用；年齡是一個常被忽略的問題，尤其是青年學(xué)生輟學(xué)得早，14到18之間外形相差不大，用人單位要謹(jǐn)慎。16—18周歲的，只能錄用符合條件的未成年工，不滿16周歲的，就是童工，使用童工可能受行政處罰，也可能觸犯刑法。詳見《勞動法》第58條，國務(wù)院《禁止使用童工規(guī)定》第三世界第2條、第11條。

二、利益關(guān)涉
不得聘用未與原用人單位解除勞動關(guān)系的勞動者，《勞動法》第99條、《勞動合同法》第91條都規(guī)定，要對其他用人單位造成的損失，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用人單位沒有必要趟此渾水，尤其對一些與原用人單位有利益牽涉沖突激烈的，一定要慎之又慎。

不得侵犯原用人單位的商業(yè)秘密。錄用之前要詢問、審查，對跳槽的高層管理人員、高科技人員以及掌握核心秘密銷售人員，尤應(yīng)如此。

三、合法錄用
就是不能采用違法措施，比如，收取勞動者押金，扣押身份證、資格證等其它有關(guān)身份能力的證件。這些違法行為將招致行政部門處罰，損壞用人單位形象。