因新冠肺炎疫情影響，用工環(huán)境發(fā)生重大變化：“共享用工”一躍成為當前最火用工模式，一些勞動密集型企業(yè)因疫情影響無法復工導致大量勞動者在家待崗，一些自身經(jīng)營困難的企業(yè)面對運營成本及資金壓力開始發(fā)布裁員通知。

這些新情況的出現(xiàn)也導致勞動者和用人單位的一些困惑：“共享用工”模式下，勞動關系歸屬于誰？企業(yè)因疫情停產工資應當怎么發(fā)？企業(yè)何種情況下能裁員？這些因疫情影響出現(xiàn)的“新問題”，實際是勞動爭議領域中的“老問題”，下面我們將結合一些案例，梳理疫情中的這些“新問題”：

企業(yè)停產停業(yè)期間，工資發(fā)放會考慮哪些因素？

李某于2016年2月19日入職某機械公司，雙方簽署了期限自2016年2月19日至2019年2月18日期間的勞動合同，其中約定李某擔任生產車間工人，月工資標準6000元。2018年3月31日，機械公司通過群向全體員工發(fā)送通知，稱因公司合約問題，生產車間于4月1日起停工，全體車間工人待崗，具體開工時間另行通知，待崗期間全體車間工人按照北京市最低工資標準的70%發(fā)放基本生活費，社會保險正常繳納。機械公司向李某支付工資至2018年3月底，后未向李某支付款項。李某于2018年8月12日以拖欠工資為由提出與機械公司解除勞動關系，后通過仲裁和訴訟方式要求機械公司支付2018年4月1日至8月12日期間工資及解除勞動關系經(jīng)濟補償金。

法院經(jīng)審理認為，用人單位應及時足額向勞動者支付勞動報酬。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。機械公司于2018年4月1日起停工，應支付李某2018年4月1日至2018年4月30日的工資以及2018年5月1日至2018年8月12日的基本生活費。機械公司拖欠李某工資，李某以此為由解除勞動關系，機械公司應向勞動者支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金。法院最終判令機械公司按照正常工資標準支付李某2018年4月1日至4月30日期間工資，同時判令按照北京市最低工資標準的70%支付李某2018年5月1日至2018年8月12日期間基本生活費以及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

法官釋法：關于企業(yè)停工停業(yè)或其他原因導致員工待崗的工資發(fā)放問題，大多數(shù)省市通過地方性法規(guī)和部門規(guī)章做出明確規(guī)定。本案中，機械公司生產車間停工非因李某原因造成，故在待崗期間一個工資支付周期內（一般為一個月），機械公司需按照李某原工資標準支付工資，超過一個工資支付周期的部分，用人單位可與勞動者協(xié)商，但不得低于北京市最低工資標準的70%，故在一個工資支付周期外，機械公司需支付李某基本生活費。

目前因疫情影響，很多企業(yè)無法按時復工，出現(xiàn)了停工停業(yè)的情況。針對因疫情影響導致企業(yè)停工停業(yè)期間的工資發(fā)放標準，人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》中規(guī)定，企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。需特別強調的是，在單位停工期間，一些特殊崗位的勞動者，如財會人員、社保專員等可能在家正常提供了勞動，此時用人單位支付給其的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。在疫情影響下為保證企業(yè)正常運營，用人單位可與勞動者協(xié)商一致調整薪酬，共克難關。

企業(yè)之間的“借調”行為，會導致雙重勞動關系嗎？

王女士于2017年4月入職藍天科技集團公司，擔任采購部副主任，雙方各簽署了期限自2017年4月至2020年4月期間的勞動合同，藍天科技集團公司按月向王女士支付勞動報酬，為其繳納社會保險和住房公積金。2018年2月王女士被派往該公司的子公司藍天科技在線公司管理采購工作，期間其工資發(fā)放主體、社會保險繳納主體均未發(fā)生變化，亦未簽署新勞動合同。2019年1月，王女士離職。后王女士以要求確認與藍天科技在線公司存在勞動關系，藍天科技在線公司支付其2018年3月至2019年1月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額為由訴至法院。庭審中，王女士主張其于2018年2月被派往藍天科技在線公司后，為該公司提供勞動，受該公司管理，與該公司建立了事實勞動關系。

法院經(jīng)審理認為，王女士與藍天科技集團公司簽署了2017年4月至2020年4月期間的勞動合同，2017年4月至2019年1月期間藍天科技集團公司按月向王女士支付勞動報酬，為王女士繳納社會保險和住房公積金，雙方在此期間存在勞動關系。雖然藍天科技集團公司后期存在將王女士派往子公司的行為，但該行為系藍天科技集團公司的自主用工行為，王女士對此并未提出異議，該行為并不導致勞動關系主體的變更，王女士與藍天科技在線公司不存在勞動關系，藍天科技在線公司無需支付王女士未簽訂勞動合同二倍工資差額。法院最終判決駁回了王女士的訴訟請求。

法官釋法：鑒于勞動關系具有人身依附屬性，故通常情況下，勞動者僅能與一家單位建立全日制勞動關系。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。該規(guī)定有限放寬了雙重勞動關系的認定。

司法實踐中，存在大量關聯(lián)公司之間借調員工的情況，在該種情況下。員工雖然被借調至關聯(lián)公司，但借調本身即為用人單位對其的工作安排，其工資關系、社保關系均未發(fā)生變化，故不宜認定其勞動關系主體發(fā)生轉移，也不能因此認定雙重勞動關系。當然，如果判決僅由簽訂勞動合同的用人單位承擔責任可能會侵害勞動者實際利益，或者關聯(lián)公司之間存在混同用工無法查明勞動者實際工作情況的，可能會認定多家單位承擔連帶責任。本案中，藍天科技集團公司雖然將王女士派至子公司工作，但其工資發(fā)放、社保和公積金繳納并未發(fā)生變化，且并未侵害王女士的權益，故不能僅以借調行為認定勞動關系發(fā)生轉移。

受疫情影響，一方面電商平臺、快遞行業(yè)運力需求激增，人力短缺，另一方面大量餐飲、娛樂行業(yè)停產停業(yè)，人力資源閑置，現(xiàn)金流緊張。在此情況下，“共享用工”模式應運而生，據(jù)相關媒體報道，目前全國范圍內已有很多企業(yè)加入到“共享用工”模式之下。

目前“共享用工”模式踐行過程中主要有以下兩種形式：第一種共享用工形式為企業(yè)之間簽署共享用工協(xié)議或者二企業(yè)與員工簽署三方協(xié)議，員工由原用人單位派至現(xiàn)用工單位。此種模式除與傳統(tǒng)“借調”一般發(fā)生在關聯(lián)企業(yè)之間不同外，并無其他區(qū)別，不認定勞動者與用工單位存在勞動關系。但鑒于用工單位可能會存在為勞動者計算工作量，考評勞動者工作業(yè)績等實際管理，為保障勞動者合法權益，故如果發(fā)生勞動爭議，用人單位與用工單位均應當作為當事人參加訴訟，關于用工責任的承擔優(yōu)先遵循三方協(xié)議的約定，如無三方協(xié)議或三方協(xié)議中沒有約定，僅確認存在勞動關系的用人單位承擔責任可能損害勞動者實際利益的情況下，判決由實際用工單位承擔連帶責任。

第二種共享用工形式為用工企業(yè)直接在相關平臺上招募因疫情無法復工的勞動者，簽署相關用工協(xié)議。在此種模式下，對于用工企業(yè)與勞動者之間的關系認定，司法實踐中綜合考量招聘通知內容、用工協(xié)議內容，雙方權利義務約定，從中探尋雙方真實意思表示，同時考慮雙方是否存在人身隸屬關系及關系的穩(wěn)定性來綜合判定雙方之間系勞動關系抑或勞務關系。這里建議廣大用人單位在“共享用工”時采用企業(yè)合作的方式，與勞動者三方就權利義務進行詳細約定，共同維護勞動關系的穩(wěn)定性。

用人單位能不能以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同？

方某系某建工公司（全民所有制企業(yè)）員工，2017年8月該公司發(fā)布改制方案，將變更為有限責任公司。改制方案中員工安置部分中載明現(xiàn)有在崗員工全部進入改制后的新公司。建工公司于2017年11月完成改制，2018年3月公布機構調整減員增效實施方案，決定精簡部門，減員增效，人員縮減50%，要求員工競聘上崗。方某回復意見要求繼續(xù)履行原勞動合同，雙方未達成一致意見。2018年6月，建工公司向方某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，其上載明：“……因公司經(jīng)營困難、連年虧損，已無力支付員工工資及社會保險費用。為適應市場變化，公司在調整機關構架過程中，您未參與競聘上崗，也未就勞動關系調整達成一致意見。故依據(jù)勞動合同法第四十條第（三）項與您解除勞動關系?！?br>
方某訴至法院，要求建工公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，建工公司主張因企業(yè)改制導致訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動合同無法繼續(xù)履行，方某不同意競聘上崗，公司與其解除勞動合同系合法解除。

法院經(jīng)審理認為，首先，建工公司雖然改制，但此前改制方案中已明確說明現(xiàn)有在崗員工全部進入改制后的新公司，故改制本身并不必然造成原勞動合同無法繼續(xù)履行。其次，在勞動者權利與待遇并未提高的情形下，建工公司主張繼續(xù)履行勞動合同成本過高，并非改制之后果，并非客觀情況發(fā)生重大變化造成。其三，建工公司作出的《解除勞動合同通知書》中載明的理由未提及改制的原因。上述情況均表明某建工公司解除與方某的勞動關系的實際理由系經(jīng)濟原因，其以減員增效為目的的機構改革實系其自主行為，并非企業(yè)改制的必然結果，故其與方某解除勞動關系的情況不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定。法院最終認定建工公司的解除行為系違法解除，判令支付方某違法解除勞動關系賠償金。

法官釋法：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定，用人單位因訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位可解除勞動合同，并向勞動者支付經(jīng)濟補償金。本案中，建工公司改制行為確系訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，但根據(jù)該公司的改制方案“現(xiàn)有在崗員工全部進入改制后的新公司”及該公司與方某的解除理由可知，公司改制這一情況并未導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，故建工公司與方某解除勞動關系系違法解除。

新冠肺炎疫情之下，很多企業(yè)因為政策、人員、供應鏈等原因無法正常復工，同時由于運營成本及現(xiàn)金流壓力導致經(jīng)營困難，可能會出現(xiàn)大量裁員的情況。在解除理由中，企業(yè)可能會強調因新冠肺炎疫情這一情況導致“訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動合同無法繼續(xù)履行”。

對于該種企業(yè)解除行為，司法實踐中會從以下幾個層面進行考量：一、疫情是否導致訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。此處“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”應是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者在訂立勞動合同時均無法預見的、由于不可抗力或法律法規(guī)政策變化等導致的、不以勞動者或用人單位任何一方主觀意志為轉移的客觀情況的變化，如疫情之下形成的不可抗力或因政策影響導致的用人單位停產等；二、客觀情況發(fā)生重大變化與原勞動合同無法繼續(xù)履行是否存在因果關系，即上述變化是否導致雙方間勞動合同全部或者主要條款無法履行、或者如繼續(xù)履行將導致用人單位的企業(yè)利益受到巨大損害，嚴重顯失公平并最終影響到勞動者長遠利益的情形。三、用人單位與勞動者是否就變更勞動合同內容進行過協(xié)商；四、用人單位解除行為是否履行通知工會等程序要求。

根據(jù)《人力資源社會保障部全國總工會中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會全國工商聯(lián)關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產的意見》的精神，在疫情下，用人單位可與勞動者協(xié)商未返崗期間的工資待遇，可參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規(guī)定與職工協(xié)商支付工資，可與員工協(xié)商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，也可與工會或職工代表協(xié)商延期支付工資。這里建議廣大用人單位與勞動者同舟共濟，穩(wěn)定勞動關系，盡量避免出現(xiàn)大規(guī)模裁員情況。