《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?br>由此看來，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位可以對勞動者進行相應(yīng)的技能培訓(xùn)，或者對勞動者的工作崗位進行適當?shù)淖兏?，此變更無需取得勞動者的同意。因為勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整工作職位的屬于單位的自主權(quán)。
但是，如何認定勞動者不能勝任工作呢？這需要用人單位進行舉證。所以單位在調(diào)整員工崗位之前應(yīng)當注意保存相關(guān)的證據(jù)，以免日后在仲裁或者訴訟中處于被動地位。另外，單位依法調(diào)整了勞動者的工作崗位，能不能調(diào)整勞動者的工資呢？這里法律并沒有明確的規(guī)定，所以筆者建議用人單位，在與職工簽訂勞動合同的時候就明確約定“工資分配制度以崗定薪、崗變薪變”，單位也可以在規(guī)章制度中對工作崗位調(diào)整后的工資如何分配也進行相應(yīng)的規(guī)定。